Zeitung Heute : Warum immer mehr Unternehmen auf eine ganz persönliche Betreuung ihres Führungsnachwuchses setzen

Renate Giesler

"Volkswagen macht weiter", verkündet stolz Traudel Klitzke, Frauenbeauftragte bei VW in Wolfsburg und Verfechterin des Mentoringkonzeptes. Sie gehört zu der immer größer werdenden Schar von Anhängern eines Personalentwicklungskonzepts, das in den USA schon seit den 70er Jahren eingesetzt und inzwischen auch hierzulande immer beliebter wird. Die TU Berlin hat zum Beispiel in Kooperation mit der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft das Programm "Preparing Women to Lead" entwickelt. Auch Verwaltungen entdecken zunehmend Mentoring als Strategie zur beruflichen Förderung.

Der simple Grund: Nicht nur die jungen Mitarbeiter profitieren von der one-to-one-Beziehung zum Mentor - auch die Berater und der ganze Betrieb haben einen Gewinn. Die interne Nachwuchsförderung erleichtert die Besetzung von vakanten Schlüsselpositionen. Und außerdem: Vorgesetzte können ihre Führungskompetenz erweitern. Dass sie diese Chance bislang am ehesten mit Mentoring von weiblichem Führungsnachwuchs wahrnehmen, ist Zufall.

Traudel Klitzkes Freude über die Fortsetzung des Mentoring-Programms beim Wolfsburger Automobilkonzern ist also durchaus berechtigt. Die VW AG übernimmt die gesamten Kosten, die zweite Runde "Frauenförderung durch Mentoring" ist finanziell abgesichert und die Vorbereitungen für eine dritte Gruppe laufen bereits.

Mentoring ist in Wolfsburg keine Alibimaßnahme. Es geht um strukturelle Veränderungen und um einen festen Baustein in der Personalentwicklung. "Wir haben das Konzept optimiert und noch hochkarätigere Manager für die Betreuung der Mentees gefunden", erläutert Traudel Klitzke. Ihr Ziel ist es, "die Herren in der Top-Etage dafür zu gewinnen, tüchtigen und qualifizierten Frauen die gläsernen Türen zu öffnen". Für die Pilotphase gab es finanzielle Unterstützung von der Europäischen Gemeinschaft und inhaltlichen Input von der Heimvolkshochschule Stephansstift in Hannover.

Wöchentliche Treffen

Der Clou dieses Förderprogramms liegt darin, Frauen - bis zur Altersgrenze von 40 - berufsspezifisch zu qualifizieren und gleichzeitig Vorurteile und Rollenklischees aus dem Weg zu räumen. Während des Projektes bearbeiten die ausgewählten Mentees zusätzlich zu ihrer normalen Arbeit ein Thema ihrer Wahl, zum Beispiel die Sanierung einer Schlammdeponie. Der Mentor steht mit Rat und fachlicher Unterstützung zur Seite. Es gibt wöchentliche Treffen - oder Telefonate. Die Nachwuchskräfte profitieren von der individuellen Hilfestellung: Sie lernen die internen Spielregeln kennen und können fortan zielgerichteter arbeiten.

"Über das Vorbild und den persönlichen Kontakt zu einer erfolgreichen weiblichen Führungskraft wollen wir junge Frauen ermutigen, Führungsverantwortung zu übernehmen", beschreibt Barbara Schaeffer-Hegel, Mitbegründerin der Europäischen Akademie, das Berliner Mentoringkonzept "Peparing Women to Lead". Anders als VW, wo auch Männer in die Rolle der Berater schlüpfen, setzt die Europäische Akademie ganz auf Frauen. In Deutschland, Österreich, Belgien und den Niederlanden sind es Mentorinnen, die die ausgewählten, ehrgeizigen Hochschulabsolventinnen drei Monate lang unter ihre Fittiche nehmen. In diesem Frühjahr nutzen in Deutschland 30 junge Frauen ihre Chance, von Bundesfrauenministerin Christine Bergmann, Hamburgs Wissenschaftssenatorin Krista Sager oder aber Jutta Lange von Schering in Berlin so viel wie möglich zu lernen und möglichst später in Kontakt zu bleiben.

Wer nur darauf wartet, protegiert zu werden, hat völlig falsche Erwartungen. Mehrarbeit und Überstunden müssen in Kauf genommen werden, um die Termine mit den Mentoren einzuhalten und an den begleitenden Mentoring-Workshops teilnehmen zu können. Vorausgesetzt wird außerdem, mit konstruktiver Kritik umgehen zu können und sozial kompetent zu sein.

Nicht zuletzt: Verschwiegenheit über interne Angelegenheiten gehört zur Basis der Zusammenarbeit. Die Einführung von Mentoring erfordert Feingefühl. Damit sich der eigene "Chef" nicht übergangen oder ausgetrickst fühlt, sollte die Beziehung zwischen Mentor und dem Vorgesetzten des Mentee klar geregelt sein. Auch unter Kollegen kann es Ärger geben und Neid aufkommen: "So eine Chance hätte ich auch gern gehabt!"

Silke Munske hört diesen Satz oft. Sie brachte die richtigen Voraussetzungen mit für eine Mentee und schaffte das Assessment-Center mit Bravour. Jedoch, in den Schoß gefallen ist ihr die Auszeichnung nicht. Sechs Jahre lang arbeitete Munske bei VW im Bereich Umweltplanung und sah keine Perspektive für einen Aufstieg. Erst als im Januar 1998 in Hannover der Startschuss für die Beteiligung der Volkswagen AG an "New Opportunities for Women" (NOW) fiel, kam ihre Chance.

In Göttingen hätte Silke Munske es vielleicht leichter gehabt. In der südniedersächsischen Universitätsstadt können selbst Angestellte, die älter als 40 sind, an einem Mentoring-Programm teilnehmen. Die Stadt beteiligt sich mit fünf anderen Betrieben und Kommunalverwaltungen in Niedersachsen an dem Europaprojekt NOW. Organisiert wird das Projekt von der Heimvolkshochschule Stephansstift Hannover und der Niedersächsischen Landeszentrale für politische Bildung. Während des Pilotprojektes stehen jeder der insgesamt 16 Mentees für die Dauer eines Jahres eine Mentorin oder ein Mentor zur Seite.

Prizip der Freiwilligkeit

Wie beim Wolfsburger Automobilbauer arbeiten die Mentees zusätzlich zur normalen Tätigkeit an einem Sonderthema, bei dessen Verwirklichung die Mentoren Hilfestellung geben. Die Palette reicht vom Organisieren einer Buchmesse über betriebliche Sozialarbeit und Öffentlichkeitsarbeit für ein Amt bis hin zum Qualitätsmanagement. Um Mentoren zu finden, wurde das Projekt in der Verwaltung vorgestellt, Mitarbeiter in Leitungsfunktion wurden gezielt angesprochen. Die Beteiligung basiert auf Freiwilligkeit und dem Wissen, dass es für die Betreuung des auf ein Jahr befristeten Projektes weder Freizeitausgleich noch eine finanzielle Entlohnung gibt.

Manfred Kuhlmann, Leiter des Referates des Oberstadtdirektors und Mentor, erlebt das Projekt trotz der zusätzlichen Arbeit als eine Bereicherung - sowohl für die Stadtverwaltung als auch für sich selbst. Ein Gewinn für ihn: Neue Methoden der Gesprächsführung kennenzulernen und Supervisionen zu bekommen. Durch den Kontakt zur Nachwuchskraft lernt er so ganz nebenbei Sichtweisen aus anderen Bereichen kennen.Technische Universität (TU) Berlin: Prof. Dr. Schaeffer-Hegel / Dr. Helga Lukoschat: t 314 - 269 20, E-mail: eaf@tu-berlin.de .

Heimvolkshochschule Stephanstift, Petra-Johanna Regner, t 0511 / 53 53 - 612 oder -311, Fax: 0511 - 5353 - 596, E-mail

regner@hvhs.stephansstift .

Hintergründe und Expertisen zu aktuellen Diskussionen: Tagesspiegel Causa, das Debattenmagazin des Tagesspiegels.

Hier geht es zu Tagesspiegel Causa!

0 Kommentare

Neuester Kommentar
      Kommentar schreiben