• Zufriedenheit ist kein Erfolgsindikator - die Schwäche vieler Veranstaltungen liegt in der unklaren Bestimmung des Ziels

Zeitung Heute : Zufriedenheit ist kein Erfolgsindikator - die Schwäche vieler Veranstaltungen liegt in der unklaren Bestimmung des Ziels

Ernst-Christoph Hellge

Der Trend, Mitarbeiter mit Führungsverantwortung durch Seminarbesuche in ihrer Rolle zu unterstützen, ist ungebrochen. Inhaltlich geht es meist um die Themen Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit. Persönliche und soziale Kompetenzen sind gefordert, die die fachlichen Fähigkeiten ergänzen.

Aber lassen sich Erfolg oder Misserfolg solcher Veranstaltungen eigentlich überprüfen? Die noch immer mit Abstand dominierenden Evaluationsinstrumente, der Fragebogen und das Abschlussgespräch bei Seminarende, sind dazu nur bedingt geeignet. Positive Befragungsergebnisse sind häufig nur ein Zufriedenheits-Check mit dem Verlauf der Veranstaltung. Erfasst werden Aspekte wie der Interessantheitsgrad der Seminarinhalte, Abwechslungsreichtum bei den Methoden, Atmosphäre in der Seminargruppe, Kontakt zum Trainer und ähnliches.

"Schlechtbeurteilungen" haben zwar eine etwas höhere Aussagekraft, da Kritik meist konkreter begründet wird als Zufriedenheit. Dennoch können sich auch hier Urteilsverzerrungen einschleichen, etwa wenn der Trainer zu wenig "Streicheleinheiten" verteilte oder die Teilnehmer mit unbequemen Ansichten konfrontierte. Im einen wie im anderen Fall sind es sehr subjektive Faktoren, die Gültigkeit von Erfolgsmessungen beinträchtigen. Wer sich ein zuverlässigeres Bild machen will, darf Erfolgskontrolle nicht an den Schluss der Veranstaltung verlagern. Über die Qualität eines Seminars wird bereits im Vorfeld entschieden. So liegt denn auch die Schwäche vieler Seminarveranstaltungen in der unklaren Bestimmung des Ziels und der Intention des Auftraggebers.

Mittlere und große Organisationen verfahren häufig angebotsorientiert. Ein ganzer Themenkatalog steht - ähnlich dem einer Volkshochschule - den Mitarbeitern zur Auswahl. Durch Angebot wird Nachfrage geweckt. Dagegen ist im Prinzip nichts einzuwenden. Nur kann man so nicht beurteilen, ob die Trainings wirkungsvoll sind. Geschlossene Veranstaltungen haben nicht selten Incentive-Charakter und sollen Mitarbeiter bei Laune halten. Das funktioniert - so hofft man - umso besser, je attraktiver Veranstaltungsort und Rahmenprogramm sind. Wie lässt sich der Erfolg von Managementseminaren zuverlässiger beurteilen?

Erstens, indem man im Vorfeld ausreichend genau klärt, was eigentlich erreicht werden soll. Welche Defizite bestehen momentan (Ist-Zustand)? Erst wer diese Defizite so objektiv und wertfrei wie möglich beschrieben hat, wird zweitens die Ziele von Seminaren (Soll-Zustand) mit ähnlicher Präzision benennen können. Die Frage lautet also: "Wer soll was erlernen und wozu?"

In die Ziel-Definition dessen muss die (fachliche) Hierarchie des Unternehmens eng einbezogen werden. Veranstaltungen, die lediglich von der Zentralabteilung initiiert und gesteuert werden, leiden von vornherein an geringerer Akzeptanz.

Drittens kommt es auf die Auswahl des Seminaranbieters und des Seminarortes an. Trainer müssen entsprechende Erfahrungen und die eigene Qualifikation belegen können. Insbesondere bei Verhaltenstrainings ist ein Veranstaltungsort außerhalb des Unternehmens unverzichtbar.

Viertens muss schon vorab sichergestellt werden, dass Teilnehmer im Anschluss an die Veranstaltung das erworbene Wissen auch tatsächlich in ihrem Alltag anwenden können - und dazu auch eine Notwendigkeit besteht. Die "Halbwertzeit" von Erlerntem, das in der Praxis nicht angewendet wird, ist kurz.

Fünftens lohnt sich meist ein Follow-up. Nach überschaubarer Frist wird gemeinsam geklärt, was von den Seminarinhalten umgesetzt wurde, welche Schwierigkeiten aufgetreten sind und wo Nachbesserungsbedarf besteht. Zufriedenheit ist nur dann ein Erfolgsindikator, wenn sie sich auf die zu erreichenden Seminarziele bezieht.Der Autor ist geschäftsführender Partner der Unternehmensberatung Hellge & Siebner.

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