Diversity am Arbeitsplatz : Beim Outen lieber vorsichtig

Immer noch sagen viele ihren Kollegen nicht, dass sie schwul oder lesbisch sind. Bi- und Transsexuelle halten sich laut einer neuen Studie besonders zurück.

Vielfalt am Arbeitsplatz.
Vielfalt am Arbeitsplatz.Illustration: Julia Schneider/Tagesspiegel

Kann ich als neue Mitarbeiterin oder neuer Mitarbeiter sagen, dass ich mit meiner Freundin, meinem Freund ein  Wochenende an der Ostsee verbracht habe? Die meisten Heterosexuellen dürften über diese Frage nicht nachdenken. Sie erzählen einfach davon, für sie ist das selbstverständlicher Büro-Smalltalk. Wer jedoch nicht der gesellschaftlichen Mehrheit angehört, sieht das oft anders. Jede dritte Lesbe und jeder dritte Schwule würde das Wochenende mit der Partnerin oder dem Partner verschweigen. Für sie ist das kein belangloses Alltagsgespräch – sondern mit einem Coming Out verbunden. Wer weiß schon, wie Kollegen reagieren?

In Deutschland mag sich in den vergangenen Jahren viel getan haben. Doch richtig akzeptiert, gar sicher fühlen sich viele Homosexuelle, Bisexuelle und Transsexuelle am Arbeitsplatz immer noch nicht. Auch im Jahr 2017 berichten sie von Diskriminierungserfahrungen aufgrund ihrer sexuellen Identität, beziehungsweise ihrer Geschlechtsidentität. Das ist das Ergebnis der Studie „Out im Office?!“, für die - gefördert durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes - fast 3000 queere Menschen befragt wurden.

Die Offenheit ist im vergangenen Jahrzehnt gestiegen

Zwar ist die Offenheit im Arbeitsleben im vergangenen Jahrzehnt gestiegen. Sprachen 2007 nur 12,7 Prozent der Befragten mit allen Kollegen über ihre sexuelle Identität, sind das bei Lesben und Schwulen nun 28,9 Prozent. Gleichwohl ziehen es noch immer 30,5 Prozent vor, ihre Homosexualität im Kolleg*innenkreis geheim zu halten (2007: 51,9 Prozent). Führungskräfte sind tendenziell offener. „Eine Führungsposition macht weniger angreifbar. Auch kommunizieren Führungskräfte umfassender, wenn sie sich zu einem Coming Out am Arbeitsplatz entschließen“, sagt Studienleiter Dominic Frohn vom Institut für Diversity und Antidiskriminierungsforschung.

Die größere Offenheit hängt laut Frohn damit zusammen, dass sich die rechtliche Situation für Homosexuelle stetig verbessert hat – bis hin zur Ehe für alle, die in diesem Jahr verabschiedet wurde. Das darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass sich an den Diskriminierungserfahrungen nichts verändert hat. 76,3 Prozent der Befragten berichten darüber, genauso viele wie 2007. Das fängt damit an, dass Gerüchte über sie verbreitet werden  und endet mit Belästigungen, oder dass sie wegen ihrer sexuellen Identität einen Job nicht bekommen.

Warum nehmen Diskriminierungen nicht ab? „Eine stärkere Sichtbarkeit erzeugt oft auch eine steigende Gegenbewegung“, sagt Frohn. Homosexuelle sollten sich aber davon nicht zu einer neuen Unsichtbarkeit verleiten lassen. „Wer im Berufsleben offen ist, hat weniger psychosomatische Beschwerden – und ist insgesamt zufriedener mit der Arbeit.“

"Die Gesellschaft will geschlechtliche Eindeutigkeit"

Erstmals wurden in der Studie auch Bisexuelle und Transsexuelle separat befragt – mit erschreckenden Ergebnissen. Beide Gruppen können deutlich weniger offen sein und erfahren mehr Diskriminierungen als Lesben und Schwule. So sprechen 55,5 Prozent der bisexuellen Beschäftigten mit keinem oder nur wenigen Kollegen über ihre sexuelle Identität. Bisexuelle kämen im öffentlichen Diskurs selten vor, sagt Frohn: „Wenn ich wenig gesehen werde, kann ich mir auch weniger sicher sein, bei Diversitätsprojekten meiner Firma mitgemeint zu sein.“ Oft würden Bisexuelle von Hetero- und Homosexuellen gleichermaßen nicht akzeptiert.

„Die Gesellschaft will noch geschlechtliche Eindeutigkeit“, sagt Frohn – worunter am meisten Transsexuelle leiden. Sieben von zehn Trans*-Beschäftigten sprechen auf der Arbeit nicht über ihre Geschlechtsidentität. Gerade im Transitionsprozess ist die Gefahr hoch, die Arbeit zu verlieren. Viele nehmen sich für die Transition eine Auszeit, weil sie davon ausgehen, im Betrieb wenig Verständnis zu finden. Doch danach einen neuen Job zu bekommen, ist oft nicht einfach. Frohn weiß, dass sich „Transitionsleitlinien“ bewährt haben, um Mitarbeitende in dieser Phase möglichst gut strukturell zu unterstützen.

Insgesamt stehe man beim Umgang mit Bisexuellen dort, wo man bei Homosexuellen vor zehn Jahren war. „Und bei Trans*menschen sind wir dort, wo wir bei lesbischen und schwulen Mitarbeiter*innen vor zwanzig Jahren waren.“ Bis alle ungezwungen über ihre Identität reden können, bleibt viel zu tun.

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