Rechtsprechung : Emmely oder das Ende der Verbindlichkeit

Die höchste Rechtsprechung im Fall Emmely war ein Sündenfall. Ein so kostbares Gut wie Vertrauen bedarf des besonderen Schutzes. Doch die Bindungskraft des Rechts in der Gesellschaft nimmt ab.

Monika Birnbaum
Barbara Emmely ist Kassiererin. Foto: dpa
Barbara Emmely ist Kassiererin.Foto: dpa

In den letzten Monaten sind einige spektakuläre arbeitsgerichtliche Urteile zu fristlosen Kündigungen unehrlicher Mitarbeiter bekannt geworden, die einen Wertewandel erkennen lassen. Der Wertewandel ist vielleicht von den Richtern nicht beabsichtigt worden. Zur Schadensbegrenzung und Vorbeugung muss dieser Wertewandel jedoch Gegenstand der öffentlichen Auseinandersetzung werden.

Man muss nach den Urteilen nämlich den Eindruck gewinnen, dass nach einer langjährigen Beschäftigungsdauer jeder Mitarbeiter „einen Schuss frei hat“. Mit anderen Worten: Man muss nur lange genug dabei sein, dann darf man als Arbeitnehmer – ohne den Arbeitsplatz zu riskieren –, selbst wenn es strafrechtlich verboten ist, den Arbeitgeber bestehlen oder ihn betrügen.

Ausgangspunkt war der Pfandbonfall, auch als Emmely-Fall bekannt. Eine langjährige Kassiererin hatte im Geschäft ihres Arbeitgebers Pfandbons im Wert von 1,30 Euro gefunden und diese nicht etwa – wie es ihre Pflicht gewesen wäre – abgegeben, sondern für sich eingelöst. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Dies wurde zum Fall für die Presse, die öffentliche Diskussion, zuletzt für das Bundesarbeitsgericht.

Das Gericht machte in seinem Urteil einerseits sehr deutlich, dass es für eine Kündigung nicht auf die Höhe des Schadens ankomme; dass also auch ein Bagatellfall eine Kündigung begründen könne. Die Richter ließen auch keinen Zweifel daran, dass im Verhalten von Emmely „ein erheblicher, das Vertrauen in ihre Redlichkeit beeinträchtigender Vertragsverstoß“ liege. Andererseits erwerbe aber ein Arbeitnehmer durch ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis ein „Vertrauenskapital“.

Das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen könne bei Bestehen eines hohen Vertrauenskapitals durch eine Abmahnung wieder gerettet und hergestellt werden. Deshalb sei es dem Arbeitgeber zumutbar, weiterhin mit der Arbeitnehmerin zusammenzuarbeiten. Deswegen reiche eine Abmahnung aus, eine Kündigung sei nicht geboten. Eine Abmahnung hielt man bisher immer nur dann für geboten und vorrangig vor einer fristlosen Kündigung, wenn der Mitarbeiter glauben durfte, einmal lasse ihm der Arbeitgeber einen Vertragsverstoß durchgehen, oder wenn der Mitarbeiter nicht so genau wusste, dass sein Verhalten verboten und absolut inakzeptabel ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in der Emmely-Entscheidung zwar deutlich gemacht, dass es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt. Andererseits darf aber nicht verkannt werden, dass obergerichtliche Entscheidungen den unteren Instanzen Leitbilder geben – und genau um diese Leitbilder geht hier.

Verheerend sind nämlich die Auswirkungen, die dieses Urteil auf die Instanzgerichtsrechtsprechung hat. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin (AZ – 2 Sa 509/10) nur kurz nach dem Emmely-Urteil einem Arbeitnehmer Recht gegeben, der sich gegen seine fristlose Kündigung wehrte. Der Arbeitgeber hatte gekündigt, weil sich der Mitarbeiter mithilfe einer gefälschten Abrechnung einen Zuschuss von 160 Euro vom Arbeitgeber für eine Jubiläumsfeier erschlichen hatte. Das LAG Berlin-Brandenburg sah dies aber als nicht so gewichtig an. Der Betrug konnte die fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, weil auch hier der Mitarbeiter schon lange dabei war. Und auch das Arbeitsgericht Frankfurt (Main) (AZ – 24 Ca 1697/10) hielt die unerlaubte Privatnutzung des Telefons mit Folgekosten in Höhe von mehr als 2500 Euro nicht ausreichend für eine fristlose Kündigung.

Von solchen Urteilen geht eine Signalwirkung aus, die vergleichbar ist mit dem sogenannten Broken-Windows-Effekt. Lässt man ein Haus leer stehen und ist erst eine Fensterscheibe eingeworfen, werden rasch alle Scheiben zerschlagen sein und danach auch weitere Schäden eintreten. Nichts anderes geschieht mit Urteilen, die nahelegen, dass die durch Grundgesetz und Strafgesetzbuch aufgestellte Werteordnung aufgeweicht, gelockert und letztlich auch infrage gestellt wird.

Illustration: Reiner Schwalme
Illustration: Reiner Schwalme

Dadurch nimmt die Bindungskraft des Rechts in der Gesellschaft generell ab: nicht nur im Festlegen der eigenen Verantwortung, sondern auch hinsichtlich der Konsequenzen des eigenen Handelns. Wer nicht mehr zur Verantwortung gezogen wird, muss auch keine Verantwortung übernehmen. Der von Wolfgang Schäuble einst abgesegnete Kauf gestohlener Steuer-CDs ist dafür ein weiteres Beispiel, ebenso wie die allgemeine Zustimmung zur Weiterverbreitung der illegal kopierten Wikileaks-Dateien. Auch die Haltung vieler Stuttgart-21-Protestler lässt sich so verstehen, dass sie bereit sind, nicht nur die Legitimität des Projekts infrage zu stellen, sondern dessen Legalität gleich mit.

Es wirkt, als ob wir gerade einen utilitaristischen Schub erlebten, der sich mit einem Denken in der Kategorie Recht/Unrecht schlecht verträgt. Im Privaten ist dies vergleichbar mit der Manie, immer erst noch einmal zu telefonieren, obwohl man bereits verabredet ist, sich nicht gebunden fühlen zu wollen, alles, auch wenn es beschlossen ist, wieder infrage zu stellen. Erleben wir den Beginn der Unverbindlichkeit?

Jedem von uns ist es durch das Strafgesetzbuch verboten zu betrügen, zu stehlen oder zu unterschlagen. Dies gilt nicht nur gegenüber Eigentum und Vermögenswerten uns gänzlich fremder Menschen. Wir empfinden es vielmehr als besonders verwerflich, wenn uns jemand aus unserer unmittelbaren Nähe, dem wir besonderes Vertrauen entgegenbringen, betrügt, bestiehlt oder Vermögenswerte von uns unterschlägt.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht ein solches besonderes Vertrauensverhältnis. Es wird als unabdingbar für jedes Arbeitsverhältnis angesehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertrauen kann; dass der Arbeitgeber darauf vertrauen darf, dass ihm der Arbeitnehmer nicht Unrecht antut. Auf der anderen Seite begründet dieses arbeitsrechtliche Näheverhältnis zusätzlich besondere Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

In einem Verhältnis, in dem es um Vertrauen und Fürsorge geht und eben nicht nur um profane Abwicklung von Rechten und Pflichten wie beim Brötchenkauf, sondern darum, dass über einen längeren Zeitraum hinweg ein Näheverhältnis entsteht, ist es besonders verwerflich, wenn der eine Straftaten zulasten des anderen begeht.

Auch vor Emmely galt nicht der Grundsatz, dass generell jedes strafbare Verhalten des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im Fall Emmely ist jedoch das Bundesarbeitsgericht einen Schritt weiter gegangen, auch wenn jetzt zum Teil in der juristischen Literatur versucht wird, den entstandenen Schaden einzudämmen, indem man versucht zu erklären, das Bundesarbeitsgericht sei lediglich falsch verstanden worden.

Tatsächlich hat das Urteil jedoch genau die Auswirkungen, die seine Kritiker prophezeit und befürchtet hatten. Letztlich kann man nämlich aus dem Urteil, auch wenn es dessen Verfasser nicht wörtlich so sagen, herauslesen, dass zumindest nach einem lang andauernden Arbeitsverhältnis jeder Mitarbeiter „einen Schuss frei“ hat. Dies folgt aus der Urteilsbegründung des höchsten Arbeitsgerichtes. In ihr stellen die Richter fest, dass ein Vertrauenskapital, das durch eine langjährige Beschäftigung erdient wurde, durch einen einmaligen Verstoß nicht unrettbar zerrüttet sein könne. Vielmehr könne das Vertrauen durch eine Abmahnung wiederhergestellt werden.

Es ist zwar richtig, dass die Kündigung nicht strafen, sondern nur dem Umstand Rechnung tragen soll, dass das Vertrauen unrettbar zerstört ist. Wenn die lange Beschäftigungsdauer aber zugunsten eines Mitarbeiters und zur Begründung herangezogen wird, dass das Vertrauen wieder herstellbar sei, dann stellt sich zu Recht die Frage, ob sich ein Mitarbeiter nach fünf Jahren oder erst nach fünfzehn Jahren oder noch längerer Dauer ein genügend großes Vertrauenskapital erworben hat, um dann einmal sanktionslos Unrecht tun zu dürfen. Ganz abgesehen von der Frage, dass nun keiner weiß, ob man schon nach fünf oder vielleicht erst nach fünfundzwanzig Jahren „einen Schuss frei hat“, zeigt das Urteil, dass das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis nicht per se durch strafbare Handlungen irreparabel zerstört werden kann.

Befragt man Revisoren im Einzelhandel oder Statistiken, so erfährt man, dass ein Großteil der Diebstähle im Einzelhandel durch die Mitarbeiter selbst begangen wird (im Tagesspiegel vom 14. November 2007 steht, dass 2006/2007 fast die Hälfte aller Diebstähle auf das Konto der eigenen Angestellten ging; nach Finanz- und Wirtschaftskrise waren es laut globalem Diebstahlbarometer vom 20. Oktober 2010 noch 26,1 Prozent). In einer von der Verfasserin durchgeführten Spontanumfrage gaben zwar noch 62,5 Prozent der Befragten an, dass es nicht erlaubt sei, sich vom Arbeitsplatz, ohne vorher zu fragen, Kleinigkeiten, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, mit nach Hause zu nehmen. 41,7 Prozent hielten in einem solchen Fall auch die fristlose Kündigung für angebracht, weil man einem solchen Mitarbeiter nicht mehr vertrauen könne. Aber 37,5 Prozent der Befragten meinten, sie dürften, auch ohne zu fragen, Kleinigkeiten vom Arbeitsplatz entwenden, und sogar 45,8 Prozent gaben an, dies könne allenfalls eine Abmahnung, nicht jedoch eine Kündigung nach sich ziehen.

Stehen wir deshalb gesellschaftlich vor einem Wandel? Ist diese Grundeinstellung von Mitarbeitern – zusammen mit dem Emmely-Urteil und den oben zitierten Urteilen zu Betrug und privaten Telefonkosten – der Anfang eines Sittenverfalls, den keiner von uns gut heißen möchte?

Man muss nur nachfolgende Kontrollüberlegung anstellen: Wie würde der Arbeitnehmer reagieren, wenn sein Arbeitgeber sich im Portemonnaie des Arbeitnehmers bedienen und dort eine Kleinigkeit entwenden würde? Oder wie reagiert jeder von uns, wenn er einen Freund dabei ertappen würde, dass dieser den freundschaftlichen Besuch dazu nutzen würde, aus der Haushaltskasse des Freundes in der Küche etwas Geld herauszunehmen? Würde uns da ein Schimpfen und eine Erklärung, wenn das wieder vorkomme, sei unser Vertrauen endgültig zerrüttet, genügen? Oder würden wir nicht alle in einem solchen Fall das Verhältnis – sei es nun eine Freundschaft oder ein Arbeitsverhältnis – beenden?

Die Autorin arbeitet als Fachanwältin für Arbeitsrecht und als Wirtschaftsmediatorin in Berlin.
Die Autorin arbeitet als Fachanwältin für Arbeitsrecht und als Wirtschaftsmediatorin in Berlin.

Nicht überall kann jeden Tag jedes Verhalten im Sinne von „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ überwacht werden. „Die Wirksamkeit eines Verbots hängt nicht davon ab, mit welcher Intensität seine Beachtung überwacht wird“ (LAG Schleswig-Holstein – 6 Sa 293/10). Vertrauen ist vielmehr die Basis des gesellschaftlichen Zusammenlebens, sowohl im privaten Bereich, doch vor allem auch am Arbeitsplatz.

Aber wenn Vertrauen missbraucht wird, muss das Konsequenzen haben, und es darf der andere, dessen Vertrauen missbraucht wurde, nicht gezwungen werden, dem anderen weiter zu vertrauen. Das aber fordert letztlich das Emmely-Urteil und ihm folgend die oben genannten Beispielsfälle vom LAG Berlin-Brandenburg und Arbeitsgericht Frankfurt (Main). Es hat in den letzten Wochen seit dem Emmely-Urteil eine Fülle solcher Urteile gegeben, die nur Kopfschütteln auslösen können, die aber zeigen, dass schon viel mehr Fensterscheiben eingeschlagen sind, als wir denken.

Es bleibt nur zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht als Leitbildsetzer möglichst bald Gelegenheit bekommt, dies wieder richtigzustellen, damit es später nicht einen Sittenverfall zu beklagen gibt, dem wir nur noch mit noch mehr Kontrolle und Kälte begegnen können. Ein so kostbares Gut wie Vertrauen bedarf einer besonderen Bewahrung, damit das tägliche Miteinander – auch am Arbeitsplatz – gedeihlich bleibt.

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