Arbeitsrecht : Extra Geld für Mitarbeiter

Muss der Arbeitgeber allen Mitarbeitern gleich viel Weihnachtsgeld zahlen? Die Frage beantwortet die Berliner Arbeitsrechtlerin Anja Mengel.

Weihnachtsgeld. Klassischer Weise heißt das für Arbeitnehmer, dass sie ein ganzes oder ein halbes Monatsgehalt zusätzlich erhalten.
Weihnachtsgeld. Klassischer Weise heißt das für Arbeitnehmer, dass sie ein ganzes oder ein halbes Monatsgehalt zusätzlich...Foto: Christin Klose/dpa-tmn

Unsere Leserin fragt: Ich bin Projektleiterin in einem internationalen Unternehmen und habe nun in einem Küchen-Gespräch erfahren, dass ein Kollege in einer anderen Abteilung, der auch ein Projekt leitet und ähnlich qualifiziert ist, ein Drittel mehr Weihnachtsgeld bekommen soll als ich. Ist das rechtens? Darf unser Arbeitgeber einem Mitarbeiter mehr und einem anderen weniger Weihnachtsgeld zahlen?

Anja Mengel antwortet: Es kommt immer auf den Einzelfall an, ob und wie ein Arbeitgeber bei einer Jahressonderzahlung wie dem Weihnachtsgeld zwischen den Arbeitnehmern differenzieren darf.

So ist zunächst zu prüfen, ob die Leistung an bestimmte Voraussetzungen wie auch individuelle Leistungsparameter geknüpft sein soll. Es ist inzwischen weit verbreitet, Jahressonderleistungen mit Zielvereinbarungen oder anderen Leistungsbewertungen zu verbinden und entsprechend variabel zu gestalten. Dies ist zulässig, auch wenn die Leistung als Weihnachtsgeld bezeichnet ist.

Allerdings müssen diese Bedingungen zu Beginn des „Leistungszeitraums“, somit zu Beginn des Kalenderjahres, festgelegt werden. Sagt der Arbeitgeber dagegen zunächst undifferenziert ein „Weihnachtsgeld“ oder ein 13. Monatsgehalt zu, dann kann er nicht im Nachhinein zusätzliche Leistungsanforderungen stellen – oder geringere Zahlungen im Vergleich mit Kollegen mit schlechter Leistung begründen.

Wird ein klassisches Weihnachtsgeld zugesagt, handelt es sich dabei typischerweise um die Zahlung eines ganzen oder halben Monatsgehaltes für alle Arbeitnehmer. Es ist somit durchaus üblich und zulässig, Weihnachsgelder aufgrund der unterschiedlichen Grundgehälter zu differenzieren. Da die Rechtsprechung vorbehaltlich abweichender Vereinbarungen auch solche Zusatzzahlungen als Gegenleistung für die im Jahresverlauf geleistete Arbeit einstuft, sind Kürzungen in den Fällen zulässig, in denen ein Arbeitnehmer erst später im Jahr in das Unternehmen eingetreten ist oder im Laufe des Jahres mit der Arbeit pausiert hat, ohne Entgeltfortzahlung zu beziehen, etwa bei längerer Krankheit oder Elternzeit.

Denkbar ist auch, dass ein Arbeitgeber keine Zusage zu einer Sonderleistung gegeben hat und sich freiwillig am Ende des Jahres zu Zusatzzahlungen entschließt. Dann darf er die Empfängergruppen und die jeweilige Höhe der Zahlung nach seinem Ermessen bestimmen, muss aber den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Eine willkürliche Differenzierung ist unzulässig. Es muss sachliche Gründe, wie verschiedene Funktionen, Hierarchiestufen oder Leistungen geben, die arbeitsgerichtlich prüfbar sind. Denn erfahrungsgemäß gehen die Arbeitsgerichte im Streitfall sehr ins Detail.

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