Arbeitszeugnis: Bundesarbeitsgericht: Kein Anspruch auf "gut"

Es ist ein Thema, das immer wieder für Ärger sorgt - das Arbeitszeugnis. Anspruch auf eine solche Beurteilung hat jeder, dessen Arbeitsverhältnis endet. Und eigentlich muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein. Doch wie wohlwollend muss der Arbeitgeber Arbeitsleistung, -einsatz und Kenntnisse des scheidenden Mitarbeiters beurteilen? Und was können die Beschäftigten verlangen? Diese Frage hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt beschäftigt. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat am Dienstag jedoch die Hoffnung vieler Beschäftigter enttäuscht, sich künftig leichter eine bessere Gesamtbewertung im Arbeitszeugnis zu erstreiten. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“, die der Note 3 entspricht, beschreibe weiterhin eine durchschnittliche Leistung, entschied der 9. Senat am Dienstag in Erfurt. Wolle ein Mitarbeiter eine bessere Bewertung, müsse er genaue Gründe dafür darlegen. Das gelte auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen gang und gäbe seien.

Geklagt hatte eine 25-Jährige gegen ihren früheren Arbeitgeber. Sie hatte ein Jahr am Empfang einer Berliner Zahnarztpraxis gearbeitet und gekündigt, weil sie nach Angaben ihres Anwalts unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber war. Der bescheinigte ihr im Arbeitszeugnis, sie habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt. Die Frau sah sich dadurch bei Bewerbungen benachteiligt und forderte eine Änderung in „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. In der verklausulierten Zeugnissprache macht dies den Unterschied zwischen der Note 3 und der Note 2 aus.

In den Vorinstanzen hatte sie mit ihrem Anliegen Erfolg - die Richter entschieden, dass durch die heutige Zeugnispraxis eher die Note 2 als eine durchschnittliche Bewertung anzusehen sei. Dabei wurde auf eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg verwiesen, wonach von gut 800 ausgewerteten Arbeitszeugnissen mehr als 87 Prozent eine gute oder sehr gute Bewertung enthielten. Doch die obersten deutschen Arbeitsrichter ließen sich von „Kuschelzeugnissen“ nicht beeindrucken und blieben bei ihrer strengeren Linie. Das hat Auswirkungen über den konkreten Fall der jungen Frau hinaus. Denn damit liegt bei Streitfällen weiterhin das höhere Risiko bei den Beschäftigten: Sie müssen genaue Gründe für eine bessere Beurteilung darlegen und beweisen, wenn sie eine gute oder sehr gute Gesamtbewertung erkämpfen wollen. Nur wenn ein Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung abgibt - schlechter als Note 3 - liegt diese Beweislast bei ihm.

Über Arbeitszeugnisse gibt es häufig Streit. Per Gesetz hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn seine Tätigkeit endet. Arbeitgeber sind verpflichtet, es wahrheitsgemäß und wohlwollend zu formulieren. Doch oft müssen Arbeitsgerichte über Formulierungen entscheiden, manchmal geht es bis zum Bundesarbeitsgericht.

Was ist ein gutes Arbeitszeugnis?

Ein gutes Arbeitszeugnis sollte "wahrheitsgemäß und wohlwollend, aber nicht übertrieben wohlwollend sein", sagt Thomas Redekop. Er ist Geschäftsführer des Service-Portals arbeitszeugnis.de, dessen Mitarbeiter nach eigenen Angaben seit dem Jahr 2000 mehr als 25.000 Arbeitszeugnisse analysiert haben. In der Regel beginnt das Schreiben laut Redekop mit einer kurzen Einführung und einer Beschreibung des Werdegangs des Arbeitnehmers im Unternehmen. Es folgt eine Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten und eine Leistungsbeurteilung. Letztere enthält etwa Angaben zu Arbeitsweise, Motivation und Erfolgen des Mitarbeiters. Im Anschluss folgt eine Leistungszusammenfassung, aus der sich eine Note folgern lässt. Ein Zeugnis sollte zudem den Grund für den Ausstieg des Mitarbeiters nennen und mit einer Danksagung sowie guten Wünschen für die Zukunft enden.

Gibt es einen "Geheimcode" für Personaler?

Ein Geheimcode von Personaler zu Personaler "taucht fast nie auf", sagt Redekop. Ein viel größeres Problem in Arbeitszeugnissen sei das sogenannte beredte Schweigen. Es bedeutet, dass wichtige Bewertungen oder ganze Passagen im Zeugnis fehlen. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln, lasse der Vorgesetzte Punkte aus, bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneidet, erklärt Redekop. Dies falle dem potentiellen neuen Arbeitgeber oft auf. Fehle zum Beispiel die Bewertung des Fachwissens, könne der neue Arbeitgeber hier von einer ungenügenden Leistung ausgehen.

Auf welche Formulierungen sollten Arbeitnehmer achten?

Das Portal arbeitszeugnis.de warnt vor so genannten Verschlüsselungstechniken wie der Negation. Während im alltäglichen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärke (nicht unerheblich = wichtig), bewirke sie in Zeugnissen eher eine Abwertung. So impliziere die Formulierung "kein Anlass zu Beanstandungen" bei der Beurteilung des Verhaltens eines Mitarbeiters, dass dieser sich auch nicht gerade lobenswert verhalten habe.

Wie werden Zeugnisse durchschnittlich bewertet?

"Eine Vier kommt in der Praxis selten vor", sagt Redekop. Meist bewegten sich die Bewertungen zwischen den Noten Eins und Zwei. Aber wenn fast alle Zeugnisse "sehr gut" oder "gut" sind, was zählt eine Abschlussbewertung dann überhaupt noch? Viel, ist Redekop überzeugt, denn die Aussagekraft eines Zeugnisses liege nicht alleine in der Leistungszusammenfassung. Wichtig seien auch Beschreibungen zur Entwicklung des Arbeitnehmers, seine Qualifikationen und im Idealfall eine Erläuterung, was ihn im Unternehmen unentbehrlich machte. dpa/AFP