Führungskultur : Die fatale Selbsteinschätzung deutscher Chefs

Die meisten Chefs schätzen sich wie Supermänner ein. Ihre Mitarbeiter sehen das ganz anders. Die Mehrheit macht nur Dienst nach Vorschrift.

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Führungskräfte schätzen sich selbst sehr positiv ein. Ihre Mitarbeiter sehen das anders.
Führungskräfte schätzen sich selbst sehr positiv ein. Ihre Mitarbeiter sehen das anders.Foto: studiostoks Fotolia

Schlechte Führungskräfte rauben Mitarbeitern nicht nur die Motivation, sondern kosten die deutsche Volkswirtschaft auch bis zu 105 Milliarden Euro im Jahr. Zu dieser Summe kommt zumindest das Beratungsunternehmen Gallup, das am Mittwoch seine aktuelle Umfrage zur Stimmung in deutschen Unternehmen vorgestellt hat.

Generell geht es den Deutschen scheinbar gut. Auf einer Zufriedenheitsskala von eins bis zehn ordneten sich die 1413 Studienteilnehmer im Durchschnitt bei dem Wert „sieben“ ein. Die Mehrheit schätzte die Wirtschaftslage mindestens „gut“ ein. Sorgt sich nicht um den Arbeitsplatz. Und selbst wenn sie so viel Geld hätten, dass sie nicht arbeiten müssten, würden es 77 Prozent trotzdem tun.

Wer aber glaubt, die Deutschen seien auch mit ihrem Job glücklich, der irrt. 15 Prozent der Befragten fühlen sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden – und sind somit hoch engagiert. Die Mehrheit (70 Prozent) macht das, was Pflicht ist. Mehr nicht. Rund jeder Siebte hat innerlich schon gekündigt. Wovon es abhängt, dass jemand morgens gern zur Arbeit geht, produktiv ist, im Betrieb bleibt, hängt laut der Studie vor allem vom Verhalten des Vorgesetzten ab.

Angstkultur in vielen Unternehmen

Gerade einmal jeder Fünfte gab an, sein Chef motiviere ihn, „hervorragende Arbeit“ zu leisten. Fast ebenso viele dachten in den vergangenen zwölf Monaten darüber nach, wegen des Vorgesetzten zu kündigen. Die Führungskräfte selbst sind sich dessen gar nicht bewusst: 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft.

Ein Grund, weswegen so viele Beschäftigte im Stillen frustriert sind und die Chefs sich anders einschätzen, als sie wahrgenommen werden, sei laut Studienautor Marco Nink „die Angstkultur in vielen Unternehmen“. Die Mehrheit der Mitarbeiter würde Probleme deswegen nicht besprechen. Gut jeder Zweite gab an, im vergangenen Jahr überhaupt einmal ein Feedback-Gespräch gehabt zu haben – und das ziemlich fehlerorientiert. „Die Stärken der Mitarbeiter müssen viel mehr im Fokus stehen und wertgeschätzt werden“, sagte Nink. In einem Pyramidenmodell für Mitarbeiterbindung, bei dem Faktoren für Wachstum die Spitze bilden, stellen diese Defizite die unterste Stufe dar. Sie bilden die Basis.

Unmotivierte Mitarbeiter werden teuer

Erfüllen Mitarbeiter nur ihre Pflicht, zeigen sie weniger Eigeninitiative, machen schlechtere Arbeit und fehlen häufiger. Die Schäden dadurch gehen in die Milliarden: Würden in einem Betrieb stattdessen nur hoch motivierte Mitarbeiter arbeiten, die im Schnitt sechseinhalb Tage fehlen, könnte ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 102 000 Euro im Jahr einsparen, ein Unternehmen mit 30 000 Mitarbeitern rund sechs Millionen.

Teuer wird es für Unternehmen auch, wenn Mitarbeiter kündigen. „Jeder Weggang bedeutet den Verlust von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten“, sagte Nink. Dazu kommt die Zeit, die es braucht, einen Nachfolger zu finden und einzuarbeiten. Nach seinen Berechnungen summieren sich die jährlichen Fluktuationskosten eines Unternehmens auf bis zu 40,5 Millionen Euro im Jahr. Da es in einigen Branchen einen erheblichen Fachkräftemangel gibt und sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer verändert haben, sollten sich Führungskräfte umso mehr bemühen, Mitarbeiter zu halten.

Seit der ersten Studie im Jahr 2001 hat sich der Anteil jener, die gar keine Lust mehr bei der Arbeit haben, nicht verändert. Bringt es also überhaupt etwas, wenn Institute wie Gallup Unternehmen beraten? Marco Nink meint schon. In den vergangenen fünf Jahren hätte sich der Anteil der Hochmotivierten bei seinen Kunden von 33 Prozent auf 50 Prozent gesteigert. „Es lässt sich an dem Thema viel tun“, sagte er.

Dass die Führung dabei im Fokus steht, glaubt Stefanie Wolter, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, aber nicht. Ihrer Meinung nach spielten ein besseres Gehalt, Zusatzleistungen und veränderte Arbeitsinhalte eine größere Rolle als der Chef. Laut Nink machen diese Punkte einen Arbeitgeber attraktiv, einen Mitarbeiter aber nicht motiviert.

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