Gesetzesvorhaben : Arbeitnehmern droht weniger statt mehr Datenschutz

Das geplante Gesetz zum Schutz von Arbeitnehmerdaten wird den Datenschutz für die Beschäftigten in einigen Punkten verschlechtern.

Thorsten Scheimann
Unter Beobachtung. Die Bespitzelung von Beschäftigten etwa bei Lidl war Anlass für das neue Gesetz. Aber dem Entwurf zufolge sollen Videoüberwachungen weiter erlaubt sein. Foto: dpa/pa
Unter Beobachtung. Die Bespitzelung von Beschäftigten etwa bei Lidl war Anlass für das neue Gesetz. Aber dem Entwurf zufolge...Foto: picture alliance / dpa

Berlin - Dies geht aus einem Gutachten des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht im Auftrag des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) hervor, das dem Tagesspiegel vorliegt.

Nach den Skandalen um die Überwachung und Bespitzelung von Angestellten bei der Bahn, der Telekom und beim Lebensmitteldiscounter Lidl sollte ein neues Gesetz einheitliche gesetzliche Grundlagen schaffen, die Arbeitnehmer besser schützen und gleichzeitig den Arbeitgebern klare Regeln zur Korruptionsbekämpfung an die Hand geben. Den Entwurf hatte die Regierung bereits im vergangenen August verabschiedet, Ende Februar soll er in den Bundestag.

Im Bundesinnenministerium wirbt man um Verständnis für den Entwurf. Er stelle „einen Spannungsbogen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen sowie dem Datenschutz dar“, sagt Philipp Spauschus vom Ministerium. Wichtig sei Klarheit zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.

Genau dieses Ziel werde aber nicht erreicht, kritisiert Marita Körner, Professorin für Wirtschafts- und Arbeitsrecht der Bundeswehruniversität München, die das Gutachten erstellt hat. Der Entwurf sei kompliziert zu lesen und schwer verständlich. „Da tun sich selbst Experten schwer.“ In Bezug auf den Datenschutz der Arbeitnehmer hätte die Regierung ein „ausgesprochen schlechtes Gesetz“ vorgelegt, meint Körner. Viele Punkte müssten daher neu geregelt, klargestellt oder geändert werden:

Compliance. Problematisch sei etwa die Übernahme des anglo-amerikanischen Begriffs der „Compliance-Anforderungen“, die der Arbeitgeber durchsetzen können soll. Dieser Begriff ist jedoch weder übersetzt noch klar definiert. So liege es weiter im Ermessen des Unternehmens, welche Daten er erhebt, um seinen Anforderungen gerecht zu werden. Diese Formulierung sei quasi ein Türöffner für die Erhebung personenbezogener Informationen von Beschäftigten, kritisiert Körner.

Internetrecherche. Unternehmen dürfen sich zwar im Internet über etwaige Bewerber informieren, jedoch nur auf Seiten, die allgemein zugänglich sind. Recherchen in nicht berufsbezogenen Netzwerken wie Facebook sind verboten. Problematisch sei jedoch, dass ein Bewerber nicht beweisen könne, ob die Informationen, die zu seinem Ausschluss geführt haben, nicht eben doch aus solchen Quellen stammen.

Gesundheitsuntersuchungen. Bis jetzt dürfen Untersuchungen zum Gesundheitszustand eines Angestellten nur vor und in speziellen Ausnahmefällen auch während des Beschäftigungsverhältnisses durchgeführt werden. Wenn der Arbeitgeber jedoch Zweifel an der fortdauernden Eignung des Beschäftigten hat, darf er zukünftig auch während des Arbeitsverhältnisses Gesundheitsuntersuchungen veranlassen. Im Zweifelsfall stelle dies für den Arbeitgeber keine hohe Hürde dar, sagt Körner. Völlig offen sei auch, welche Folgen es hätte, wenn ein Arbeitnehmer einen solchen Test verweigern würde.

Videoüberwachung. Die heimliche Videoüberwachung bleibt im neuen Gesetzentwurf verboten – allerdings nicht ganz. Sie ist zulässig, wenn die Überwachung nicht länger als 24 Stunden am Stück oder länger als vier Tage andauert. Die offene Videoüberwachung ist auch weiterhin erlaubt, wenn sie an spezielle Zwecke wie etwa den Schutz des Eigentums gebunden ist. Das ermögliche aber quasi eine Totalüberwachung der Arbeitnehmer. Folge sei ein hoher Leistungsdruck, der auf den Beschäftigten laste, sagt Körner.

Überwachung. Konnten bis jetzt nur Verbindungsdaten des E-Mail- und Telefonverkehrs untersucht werden, ist jetzt auch die Überprüfung von privaten Inhalten zulässig, wenn es „zur Durchführung des ordnungsgemäßen Dienst- oder Geschäftsverkehrs unerlässlich ist“, wie es im Entwurf heißt. Durch diese Formulierung könne der Arbeitgeber jetzt auch Privates durchsehen, wenn er es für unerlässlich hält. Was unerlässlich ist, entscheidet dabei der Arbeitgeber.

Datenscreenings. Um Straftaten vorzubeugen, darf der Arbeitgeber Arbeitnehmerdaten durchleuchten und mit denen etwa von Lieferanten vergleichen. Jedoch muss dies anonymisiert geschehen. Besteht aber ein Verdacht auf eine Straftat, dürfen diese Daten entschlüsselt und de-anonymisiert werden. Es sei jedoch nicht geregelt, wer die Daten entschlüsseln darf. Hier fehle eine Kontrollinstanz, mahnt Körner.

Insgesamt sei der Gesetzentwurf nicht in der Lage, die Arbeitnehmer umfassend zu schützen, sagt Körner. Vielmehr seien große Teile des Entwurfs ein Katalog für Datenerhebungsbefugnisse des Arbeitgebers. Thorsten Scheimann

11 Kommentare

Neuester Kommentar