KARRIERE Frage: an Martina Perreng Arbeitsrechtlerin beim DGB

Ich arbeite seit 15 Jahren in einem Unternehmen und bin dabei, mich beruflich neu zu orientieren. Aufgrund des geltenden Tarifvertrages habe ich inzwischen eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende. Ein neuer Arbeitgeber wird aber sicher nicht auf mich warten, bis diese Frist abgelaufen ist. Ich habe eine wichtige Position im Unternehmen und kann mir kaum vorstellen, dass mein Chef mich freiwillig gehen lässt. Bin ich auf seinen guten Willen angewiesen oder kann ich einen Aufhebungsvertrag verlangen?

Ein Arbeitsverhältnis kann einseitig grundsätzlich nur durch eine Kündigung beendet werden. Dabei muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Allerdings gelten die verlängerten Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nur für den Arbeitgeber. Auch viele Tarifverträge sehen verlängerte Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber vor. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten kürzere Kündigungsfristen.

Sollte das in dem Tarifvertrag, der auf Ihr Arbeitsverhältnis angewendet wird, nicht der Fall sein und Sie können tatsächlich nur mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende kündigen, sind Sie in der Tat darauf angewiesen, dass Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ihnen einvernehmlich zu einem früheren Zeitpunkt beendet.

In der Regel lässt sich der Arbeitgeber auch darauf ein. Die wenigsten Arbeitgeber halten an einem Beschäftigungsverhältnis fest, wenn ein Arbeitnehmer sich bereits neu orientiert hat. Wenn Sie dem Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag vorschlagen, könnte es hilfreich sein, wenn Sie Anregungen geben, wer Ihre Arbeit fortführen könnte oder wenn Sie anbieten, für einen Zeitraum Ihrem Nachfolger für Rückfragen zur Verfügung zu stehen.

Lässt Ihr Arbeitgeber sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag ein und Sie kündigen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, besteht die Gefahr, dass Sie schadensersatzpflichtig werden.

Gerade wenn Sie eine besondere Position haben, könnte Ihre Abwesenheit etwa dazu führen, dass bestimmte Aufträge nicht mehr bearbeitet und so Strafzahlungen fällig werden, die der Arbeitgeber zu tragen hätte. Diese Kosten könnte er versuchen, auf Sie abzuwälzen.

Allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Ihre Position wegen Ihres vorzeitigen Ausscheidens nicht schnell genug besetzt werden konnte und auch die Übernahme Ihrer Aufgaben durch andere Mitarbeiter nicht möglich war. Dadurch müsste ein zu beziffernder Schaden entstanden sein, der größer sein muss, als die Gehaltsansprüche, die Sie noch gehabt hätten. Foto: Promo

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