Weiterbildung : Anpacken statt auswendig lernen

Wo Fachkräfte fehlen, ist die Weiterbildung vorhandener Mitarbeiter besonders wichtig. Effektiv und zeitsparend geht das mit Training am Arbeitsplatz.

Viola Zech

Die Sick AG aus Waldkirch in Baden- Württemberg stand 2005 vor einem Problem: Fachkräften im Bereich Logistik fehlten. Und so entschloss sich der weltweit tätige Sensoren-Hersteller, Arbeitnehmer aus anderen Bereichen zu Logistikern mit IHK-Abschluss weiterzubilden. „Wir haben von den Mitarbeitern aber auch ein Entgegenkommen erwartet“, sagt Gabriele Volk von der Personal-Organisationsentwicklung. „Die Weiterbildung fand ausschließlich in der Freizeit statt. Dafür übernahm die Sick AG die Kosten.“ Das Konzept ist aufgegangen: Langjährige Mitarbeiter mussten nicht entlassen werden, sondern können ihr Fachwissen jetzt an Kollegen weitergeben. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) belohnte das Konzept daher mit dem „Weiterbildungs-Innovationspreis 2006“.

Eine Idee, die eigentlich Schule machen könnte – und in Zeiten immer größeren Fachkräftemangels auch dringend machen müsste. „Die Entwicklung wird dahin gehen, dass Betriebe gezwungen sind, ihr vorhandenes Potential zu nutzen“ sagt Hans-Joachim Schade vom BIBB. Trotzdem kümmern sich viele Firmen immer noch zu wenig um die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Hohe Kosten und eine lange Abwesenheit vom Arbeitsplatz dienen oft als Rechtfertigung. Doch Beispiele aus der Praxis zeigen: Weiterbildung und Beschäftigung lassen sich mit dem richtigen Konzept durchaus vereinbaren, mit dem Vorteil „ dass für den Betrieb kein Arbeitsausfall entsteht“, so Hans-Joachim Schade.

Eine Möglichkeit ist das E-Learning, also das Lernen mittels Internet und CD-Rom. Großer Pluspunkt: „Der Teilnehmer kann selbst entscheiden, wann er seine Aufgaben erledigt“, erklärt Dörte Giebel, Pressesprecherin des Forum Distance Learning, dem Fachverband für Fernlernen und Lernmedien. Auch die Kreissparkasse Biberach hat damit gute Erfahrungen gemacht. Durch internetbasierte Selbstlernmodule können sich Bankkaufleute dort zu Bankfachwirten weiterbilden. Betreut werden die Teilnehmer durch Lernbegleiter der Sparkassenakademie Baden-Württemberg. Über Chats und Foren können sie sich untereinander austauschen. Nach sechs Monaten folgt ein vierwöchiges Präsenzstudium. „Durch das E-Learning konnten wir die Präsenzphase von acht auf vier Wochen verkürzen, Arbeitsausfälle reduzieren und dadurch auch erhebliche Kosten sparen“, sagt Peter Scheible von der Kreissparkasse. Die Schulungen zahlt der Arbeitgeber, im Gegenzug wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie einen Teil ihrer Freizeit investieren.

Auch die Deutschen Bahn AG setzt auf E-Learning – allerdings nicht in Reinkultur. „Wichtig ist für uns eine sinnvolle Kombination aus fachorientierter Präsenzschulung und E-Learning“, betont Marion Hebding, Leiterin des Bereichs Trainingsentwicklung und Fernstudien. „Blended Learning“ heißt dieser Lern- Mix im Fachjargon. „Das hat den Vorteil, dass sich der Mitarbeiter soviel Zeit nehmen kann, wie es seinem Lernfortschritt entspricht“, sagt Marion Hebding.

Außerdem interessant und vor allem überaus „arbeitszeitkompatibel“: das sogenannte Mentoring. „Dabei wird gezielt das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter genutzt“, sagt Gert Ziener von der IHK zu Leipzig. „Jungen, noch unerfahrenen Auszubildenden oder Berufseinsteigern wird ein Mentor an die Seite gestellt, der seine praktischen Kenntnisse an den betrieblichen Nachwuchs weitergibt.“

Bei der Deutschen Bank funktioniert das bereits seit neun Jahren. Allerdings ist der Mentor dort nicht unbedingt älter als sein „Schützling“, der Mentee. „Ziel ist es, dass Mentor und Mentee gleichermaßen durch den Austausch profitieren“, sagt Marion Dreßler, Pressesprecherin der Deutschen Bank AG. „Das vorhandene Potential soll optimal gefördert und Netzwerke geknüpft werden.“ Das Unternehmen setzt Mentoring vor allem ein, um weibliche Führungskräfte zu fördern. Dabei arbeitet die Deutsche Bank auch mit Kooperationspartner wie der Lufthansa oder Bosch zusammen: Mentee und Mentor kommen aus verschiedenen Firmen und können durch einen regelmäßigen Austausch über den eigenen Tellerrand blicken. Wann, wie oft und wie lange sich das „Tandem“ trifft, bleibt ihnen selbst überlassen. „Eigenverantwortung ist ganz wichtig für das Modell Mentoring“, sagt Dreßler.

Eine weitere Möglichkeit, Beruf und Weiterbildung sinnvoll zu verbinden ist das sogenannte Training-on-the-Job, das Lernen direkt am Arbeitsplatz. Sinn macht das vor allem als Ergänzung zu einem Seminar oder Lehrgang. Theorie und Praxis werden so optimal miteinander verzahnt und „es wird gewährleistet, dass neben der Wissensvermittlung sehr arbeitsplatznah weitergebildet wird“, sagt Grit Markert, Teamleiterin des Bereichs Weiterbildung der IHK Berlin.

Die Phasen, in denen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz „trainiert“ wird, sind eingerahmt von Vor- und Nachbereitung innerhalb der Seminargruppe. „Für viele Teilnehmer ist dieses Training das ‚Filetstück‘ eines Lehrgangs, weil Abläufe in einer Echtsituation mit professioneller Begleitung geübt werden“, berichtet Grit Markert von ihren Erfahrungen.

Ursula Krings vom Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) kann das bestätigen: „Durch arbeitsplatznahes Lernen kann der Beruf unmittelbar begreifbar und auch die vielleicht manchmal trockene Theorie schmackhaft gemacht werden“, sagt sie. So sei Training-on-the-Job auch eine gute Möglichkeit, An- und Ungelernte weiterzubilden. „Es funktioniert aber nur, wenn das Training durch Dozenten begleitet wird.“ Flankierender Unterricht oder unterstützende Treffen mit einem Tutor seien unverzichtbar.

Auf einen „Fortbildungs-Mix“ setzt auch die Heraeus Holding AG. Bei dem Edelmetall- und Technologiekonzern mit Sitz im hessischen Hanau wollen weltweit mehr als 11 000 Mitarbeiter in über 100 Gesellschaften aus- und weitergebildet werden. Zu diesem Zweck gibt es eine konzernweite E-Learning-Plattform in Deutsch und Englisch.

Und auch sonst liegt der Fokus bei Heraeus auf dem individuellen Lernen am Arbeitsplatz. Dass ein Mitarbeiter auf diese Weise weniger Arbeitszeit einbüßt, ist für das Unternehmen allerdings nicht entscheidend. „Uns geht es vor allem um das Ergebnis“, sagt Georg Remmers, Leiter der Personalentwicklung. „Wenn wir schon Zeit und Geld investieren, soll sich das auch lohnen.“ Training-on-the-job, Coaching oder Mentoring seien nun mal effektiver als der klassische Frontalunterricht. „Da lernt man auf Vorrat, vergisst vieles wieder“, so Remmers. „Beim arbeitsplatzintegrierten Lernen dagegen nimmt man unmittelbar etwas mit und kann es gleich in die Praxis umsetzen.“

Der aktuelle Fachkräftemangel im ingenieur- und naturwissenschaftlichen Bereich trifft auch den Technologiekonzern Heraeus. Derzeit hat das Unternehmen über 140 offene Stellen allein in Deutschland. Um Arbeitsplätze auch künftig qualifiziert zu besetzen, reiche Weiterbildung allein aber nicht aus, meint Georg Remmers. „Da muss man gleich in oder direkt nach der Ausbildung ansetzen.“ Heraeus bietet deshalb zum Beispiel spezielle Traineeprogramme und die Möglichkeit eines praxisorientierten Studiums an einer Berufsakademie an.mit Silke Zorn

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