Karrierefrage : Ist schlechte Arbeit ein Kündigungsgrund?

Wie werde ich einen Mitarbeiter los, der sich nicht engagiert und seine Aufgaben kaum bewältigt? Das erklärt der Berliner Arbeitsrechtler Christoph Abeln.

Christoph Abeln
Eintritt verboten. Wollen Arbeitgeber Mitarbeiter rausschmeißen, die ihren Job nicht gut machen, müssen sie dabei einige Hürden überwinden.
Eintritt verboten. Wollen Arbeitgeber Mitarbeiter rausschmeißen, die ihren Job nicht gut machen, müssen sie dabei einige Hürden...Foto: picture-alliance

Unser Leser fragt: Ich habe vor zehn Jahren eine Agentur für ökologischen Wandel gegründet, die sehr gut läuft und inzwischen fast 70 Mitarbeiter beschäftigt. Nun habe ich ein Problem. Fast alle Beschäftigten sind überaus motiviert, nur einer, der vor zwei Jahren dazu kam, kann seine Aufgaben kaum bewältigen und ist dazu auch nicht sehr engagiert. Wir haben eine Reihe von Praktikanten, die weit besser arbeiten und an dem Job interessiert sind. Gibt es einen Weg, den Mitarbeiter zu entlassen?

Unser Experte antwortet: Schlechte Leistung bei der Arbeit kann einem Arbeitnehmer nur schwer nachgewiesen werden. Der Grund: Es gibt in Deutschland keine Pflicht zur Top-Leistung. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass ein Angestellter nur dazu verpflichtet ist, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Arbeitet er nun etwa zu langsam (dies nennt man quantitative Minderleistung) oder macht zu oft Fehler (qualitative Minderleistung), droht ihm zwar intern, vom Arbeitgeber als „Low Performer“ abgestempelt zu werden, aber Folgen hat er kaum zu befürchten. Denn: Diese Schlechtleistungen sind selten ein Kündigungsgrund.

Der einzige Ausweg für den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz wirksam zu kündigen, ist, wenn er ihm die schlechte Leistung zum Vorwurf machen kann, weil er nicht besser arbeiten will, obwohl es ihm möglich wäre. Das kann theoretisch zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Das Problem: Der Arbeitgeber kann dies schwer nachweisen und muss den Arbeitnehmer zuvor wirksam abgemahnt haben.

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet bei der Kündigung von Low Performern zwischen quantitativer und qualitativer Minderleistung. Bei der quantitativen Minderleistung hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Leistung des Angestellten mindestens ein Drittel unter dem Durchschnitt liegt. Anders bei der qualitativen Minderleistung: Hier muss er nachweisen, dass ein Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer hinsichtlich Anzahl, Schwere und Konsequenz deutlich und längerfristig überschreitet. Als Reaktion darauf hat dann der Angestellte selbst darzulegen, warum die Minderleistung gegebenenfalls entweder gar nicht vorliegt oder er für sie nicht verantwortlich ist.

Eine solche Kündigung ist grundsätzlich schwierig. Denn Gerichte müssen auch die Anforderungen des Arbeitsplatzes und dessen Fehlerpotenzial berücksichtigen. Ratsam für Arbeitgeber ist daher, sich in einer sechsmonatigen Probezeit ein möglichst genaues Bild von der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu machen – oder zunächst einen befristeten Vertrag abzuschließen.

– Haben Sie auch eine Frage? Dann schreiben Sie uns: E-Mail: Redaktion.Beruf@tagesspiegel.de

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