• Familien-und Gleichstellungspolitik: Was Lohntransparenzgesetz und Rückkehr in Vollzeit bedeuten

Familien-und Gleichstellungspolitik : Was Lohntransparenzgesetz und Rückkehr in Vollzeit bedeuten

Nachfragen, was Kollegen verdienen, von Teilzeit in Vollzeit zurückkehren - was bedeuten die (potenziellen) Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik für Unternehmen und Mitarbeiter?

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Zwei neue Gesetze sollen die Arbeitswelt – vor allem für Frauen – gerechter machen.
Zwei neue Gesetze sollen die Arbeitswelt – vor allem für Frauen – gerechter machen.Foto: Getty Images/iStockphoto

Sowohl mit der Einführung des Mindestlohns wie auch mit der seit 2016 geltenden Frauenquote für die Aufsichtsräte deutscher Großkonzerne hat die Politik versucht, die Arbeitswelt – vor allem für Frauen – gerechter zu machen. Zwei weitere Gesetze schlagen nun in dieselbe Kerbe: Einerseits ist da das Lohntransparenzgesetz, das vor anderthalb Wochen vom Bundestag beschlossen wurde. Es soll dazu beitragen, die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern. Worauf sich die Koalition noch nicht geeinigt hat, ist das Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit.

Worum geht es beim Lohntransparenzgesetz?

In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Mitarbeiter wahrscheinlich ab 2018 nachfragen, wie viel Geld Kollegen für eine gleichartige Tätigkeit bekommen. Benachteiligungen sollen so leichter erkannt und behoben werden. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen außerdem regelmäßig Berichte über den Stand der Lohngleichheit in ihrem Betrieb vorlegen.

Über das Gesetz haben SPD und Union lange diskutiert. Das Ergebnis ist ein Kompromiss. Linke und Grüne bezeichnen das Gesetz deswegen als nicht ausreichend. „Es ist eine reine Alibipolitik“, sagt die stellvertretende Linken-Fraktionsvorsitzende Sabine Zimmermann. Ulle Schauws von den Grünen bemängelt, dass allein durch die Begrenzung auf Betriebe mit 200 Beschäftigten rund 60 Prozent der Frauen vom neuen Auskunftsrecht ausgeschlossen blieben.

Werden Männer und Frauen in Deutschland wirklich ungleich bezahlt?

Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) erklärt ihr Lohntransparenzgesetz damit, dass die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts 21 Prozent beträgt. Das liegt aber auch daran, dass Frauen häufiger in Teilzeit oder in schlechter bezahlten Branchen arbeiten. Ohne all diese Faktoren soll der Unterschied bei sechs Prozent liegen. Doch Kritiker sagen, dass selbst diese sechs Prozent anders erklärbar seien – etwa durch ein defensiveres Auftreten von Frauen bei Gehaltsverhandlungen. Nach einer aktuellen Umfrage des Karrierenetzwerks Xing gehen 18 Prozent von 1803 Arbeitnehmern davon aus, dass Frauen und Männer in Deutschland ungleich bezahlt werden. Von den Frauen sagte das jede fünfte, von den Männern gut jeder zehnte. Theoretisch seien drei von vier Befragten für mehr Transparenz beim Gehalt. Allerdings würden zwei von drei nicht einmal mit dem eigenen Partner über Geld sprechen.

Ähnlich diskret sind die Deutschen bei Eltern und Freunden. Enzo Weber, Wirtschaftswissenschaftler am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), glaubt, dass das Gesetz an der ungleichen Bezahlung „wohl auch nicht sehr viel ändern“ wird. Wichtig sei aber der Druck, der mit dem Gesetz geschaffen wird. So hofft auch Schwesig auf einen „Kulturwandel“ in Firmen und Gesellschaft, indem das Tabu gebrochen wird, über Geld nicht zu reden.

Kann bald jeder erfahren, was der Kollege verdient?

Mitarbeiter können nicht nach dem Gehalt einzelner Kollegen fragen, sondern erfahren den Durchschnittsverdienst einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts. Gibt es nur eine vergleichbare Gruppe von fünf Kollegen – oder weniger –, muss das Unternehmen keine Auskunft geben. Wenn vorhanden, soll der Betriebsrat die Gehaltsanfrage beantworten. Der Chef sollte davon nichts mitbekommen. Neben dem Gehalt können Mitarbeiter nach zwei weiteren Vertragsbestandteilen fragen, wie beispielsweise dem Dienstwagen oder Jahresbonus der anderen.

Was könnte eine Frau tun, wenn sie weniger verdient als die männlichen Kollegen?

Durch die Auskunft erhält der Arbeitnehmer nur einen Einblick. Dafür kämpfen, dass er mehr verdient, muss er selbst. Das neue Gesetz kann dazu dienen, bei der Gehaltsverhandlung eine bessere Position einzunehmen oder vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Es führt nicht dazu, dass der Arbeitgeber nach der Auskunft dazu verpflichtet ist, jemandem ein höheres Gehalt zu gewähren.

Warum sperren sich die Unternehmen?

Viele Unternehmen befürchten, dass ein erheblicher Mehraufwand auf sie zukommen wird. „Man legt ja nicht einfach die Lohnzettel nebeneinander oder zieht eine Zahl aus dem System“, sagt Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Was ist vergleichbare Arbeit? Wer im Betrieb leistet vergleichbare Arbeit? Das zu beantworten, sei komplizierter. Die eigentliche Frage sei außerdem, ob Männer und Frauen die gleichen Vergütungs- und Karrierechancen im Betrieb hätten. Ob Frauen bei Beförderungen aufsteigen oder sich immer nur die männlichen Mitarbeiter durchsetzen. Ein weiteres Problem sieht Christian Vetter, Präsidiumsmitglied des Bundesverbands der Personalmanager (BPM), in der erweiterten Nutzung und Speicherung von Mitarbeiterdaten. „Die Entwicklung geht hin zum gläsernen Kollegen“, sagt er.

Was plant Arbeitsministerin Andrea Nahles mit dem Rückkehrrecht in Vollzeit?

Ein allgemeines Rückkehrrecht von Teil- auf Vollzeit haben Union und SPD im Koalitionsvertrag vereinbart. Den Wirtschaftspolitikern der Union geht der Plan von Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) aber zu weit. Sie möchte, dass für Unternehmen ab 15 Mitarbeitern künftig gilt: Beschäftigte können ihre Stunden für eine gewisse Zeit verringern, mit der Garantie, danach wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.

Die Union fordert, die Schwelle bei 200 Beschäftigten festzulegen. Kleine Betriebe würden sonst völlig überlastet werden. Dagegen spricht wiederum, dass die Zahl von Teilzeitkräften gerade in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern hoch ist. Liegt sie hier bei fast 50 Prozent, beträgt sie nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern etwa 20 Prozent. Bisher gibt es nur einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit. Nahles beharrt weiterhin auf ihrem Entwurf.

Inwiefern gibt es in Deutschland ein Teilzeit-Problem?

Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten ist laut Statistischem Bundesamt in den vergangenen 20 Jahren von 5,3 auf 10,3 Millionen im Jahr 2015 gestiegen. Der Frauenanteil liegt bei gut 80 Prozent. Zwar arbeiten mehr Frauen als vor 20 Jahren, aber nicht den ganzen Tag. Die Aufgabenteilung der meisten Paare lautet noch immer: Die Frau kümmert sich primär um die Kinder, der Mann um das Einkommen. Nur bei zwei von hundert Paaren geht die Mutter von sehr jungen Kindern den ganzen Tag über arbeiten und der Vater arbeitet weniger oder gar nicht. Später wieder in einen Vollzeitjob zurückzukehren, ist aber oft schwierig. Nach Schätzungen des Arbeitsministeriums würden das bis zu 750000 Beschäftigte wollen, aber nicht können. Weber vom IAB hält das Rückkehrrecht deswegen für etwas Sinnvolles. Es habe das Ziel, „zu verhindern, dass gerade Frauen nach einer Arbeitszeitreduktion dauerhaft in der Teilzeitfalle bleiben“.

Was die Wünsche der Beschäftigten betrifft, kommt der Arbeitszeitreport des BAuA zu dem Ergebnis: Gut ein Drittel würde gerne länger arbeiten. Als Hauptgrund für die Arbeit in Teilzeit gaben mehr als zwei Drittel der Teilzeitbeschäftigten persönliche oder familiäre Verpflichtungen (46 Prozent) an. Ein Viertel würde keine Vollzeitstelle finden. Einer aktuellen Umfrage der Online-Jobbörse Stepstone zufolge würden vier von zehn Frauen gerne in Vollzeit arbeiten, wenn die Kinderbetreuung optimal geregelt wäre. Neun von zehn Beschäftigten fordern deswegen ein Rückkehrrecht.

Warum wäre das Rückkehrrecht ein noch größeres Problem für die Arbeitgeber?

Das Rückkehrrecht in Vollzeit würde die Personalplanung aus Sicht der Unternehmen massiv erschweren – und die Arbeitnehmer selbst belasten. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel ein halbes Jahr kürzertreten wolle, müssten entweder die Kollegen seine Arbeit mitübernehmen oder es müsste jemand eingestellt werden, der aber nur befristet bleiben könnte. Die Gefahr sieht auch Enzo Weber vom IAB. „Mehr Flexibilität für Arbeitnehmer im Lebensverlauf ist absolut zeitgemäß“, sagt er. Es sei aber wichtig, das im Betrieb vernünftig abzusprechen und zu organisieren. Heribert Jöris, Geschäftsführer für Sozial- und Tarifpolitik beim Zentralverband deutsches Baugewerbe warnt vor immer mehr verschiedenen Arbeitszeitmodellen: „Man kann einen Job nicht in lauter Scheiben schneiden“, sagt er.

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks mahnt außerdem, das Rückkehrrecht könnte einen Keil zwischen die Arbeitnehmer treiben, die sich eine befristete Arbeitszeitreduzierung aufgrund ihrer finanziellen Situation „leisten“ und „zur Freizeitgestaltung“ nutzen würden, und jenen, die etwa als Alleinerziehende auf „jede Arbeitsstunde angewiesen“ seien und keine Wahl hätten. „Das bringt sozialen Unfrieden in die Betriebe“, heißt es. Der Arbeitgeberverband gibt die Verantwortung zurück an die Politik: Wenn jemand ungewollt Teilzeit arbeite, liege das häufig nicht am Chef. Es würde vielmehr an den fehlenden Betreuungsmöglichkeiten für Kinder liegen.

Warum müssen sich die Unternehmen trotzdem mit dem Gedanken anfreunden?

Aus Sicht des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) könnten Unternehmen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer immer flexibler werden – und sie selbst nicht. Dass sich Frauen wie Männer Auszeiten nehmen, wenn sie Kinder bekommen oder Angehörige pflegen, gehöre schon längst zur Personalpolitik und werde in Zukunft weiter zunehmen. „Wenn ein Mitarbeiter in einer bestimmten Lebensphase kürzertreten möchte, will ein anderer vielleicht gleichzeitig wieder mehr arbeiten“, sagt Yvonne Lott von der Hans-Böckler-Stiftung. „Da müssen Unternehmen eben dynamischer werden.“ Für Cornelia Spachtholz, Vorsitzende des Verbandes berufstätiger Mütter, ist das Gesetz dringend nötig, solange es in deutschen Unternehmen eine Präsenzkultur gebe. „Um aufzusteigen, muss man nach wie vor immer verfügbar und sichtbar sein.“ Das Rückkehrrecht sei deswegen auch ein wichtiges Signal an Männer: Es würde ihnen wie Frauen die Angst nehmen, wegen einer Auszeit die Karriere zu beenden.

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