Interview mit Kathrin Flohr (Coca-Cola) zu Diversity:: „Die größte Herausforderung ist es, alle mitzunehmen.“

Wie wichtig ist Diversity für unsere Gesellschaft?
Diversität ist Realität: Sie existiert bereits in unserer Gesellschaft in Deutschland – und natürlich auch bei Coca-Cola. Alle Menschen sind verschieden und vielfältig. Selbst diejenigen, die sich scheinbar ähnlich sind, haben ganz unterschiedliche Erwartungen, auch an die Zusammenarbeit. Das fordert uns alle heraus und verlangt, dass wir uns auf diese Unterschiede einlassen und den Diskurs darüber suchen.

Wenn wir das tun, profitieren wir alle von dieser Vielfalt: die Unternehmen als Teil der deutschen Wirtschaft ebenso wie wir alle persönlich als Teil der Gesellschaft. Eine offene und inklusive Kultur schafft Raum für innovative Ideen, fördert die Entwicklung einzelner Personen und trägt dazu bei, dass wir als Gesellschaft insgesamt flexibler und resilienter werden.

Vor dem Hintergrund der aktuellen ökonomischen und ökologischen Herausforderungen sind dies Vorteile, die wir in Deutschland gerade jetzt gut gebrauchen können.  

Welche Relevanz hat Diversity in Ihrem Unternehmen?
Die inklusive Unternehmenskultur trägt bei Coca-Cola entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Wir wissen: Nur wenn unsere Belegschaft genauso vielfältig ist wie unsere Geschäftskunden und die Konsumenten*innen unserer Getränke, können wir ihre vielfältigen Anforderungen verstehen und mit innovativen Ideen auf diese reagieren.

Dazu kommt, dass uns eine inklusive Unternehmenskultur auch als Arbeitgeber attraktiv macht. Denn Mitarbeitende wünschen sich eine Kultur, in der sie sich willkommen fühlen und so sein können, wie sie sind. Dafür braucht es Vorbilder, die eine vielfältige Kultur vorleben. Deshalb haben wir Vielfalt zur Sache der Geschäftsleitung erklärt.

Je zwei Mitglieder unterstützen die Dimensionen Geschlecht, LGBTIQ+, Ethnische Vielfalt, Generationen und Behinderung. So haben wir bei unseren 6.500 Mitarbeitenden und in unserem Umfeld viel Aufmerksamkeit für das Thema erreicht. Eine inklusive Kultur im Unternehmen zu fördern, ist aber mehr als ein Unternehmensinteresse. Es geht uns auch darum, zu einer gerechteren Gesellschaft beizutragen.

Was wurde bisher in Ihrem Unternehmen erreicht?
Zunächst war es uns wichtig, alle für das Thema zu sensibilisieren. Dazu haben unsere Diversity Talks zu den verschiedenen Dimensionen beigetragen, an denen viele Mitarbeitende teilgenommen haben. So gab es beispielsweise Gesprächsrunden zu LGBTIQ+ und zuletzt zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, bei denen wir explizit auch Männer angesprochen haben, um alle mitzunehmen.

Wie ernst wir das Thema nehmen, zeigen auch unsere Diversity-Trainings, die wir seit 2023 mit Mitarbeitenden aus der Produktion und Logistik durchführen. Sieben Produktionsstandorte werden wir bis Ende 2024 geschult haben. In diesem Jahr haben wir auch in anderen Unternehmensbereichen mit Diversity-Trainings begonnen, zum Beispiel im Verkauf. Diese und weitere Maßnahmen helfen uns, unseren ambitionierten Zielen näher zu kommen.

Bis 2030 wollen wir beispielsweise mindestens 45 Prozent unserer Führungspositionen mit Frauen besetzen. Zum Ende des vergangenen Jahres hatten wir bereits 34,2 Prozent erreicht. Das ist eine deutliche Steigerung von neun Prozent seit 2016.

Von welchem Best Case können andere lernen?
Eines meiner Lieblingsthemen ist unser Frauen-Führungskräfteprogramm She Leads. Es unterstützt Frauen, die sich weiterentwickeln möchten, durch eine Kombination aus Präsenztrainings, Netzwerkbildung und individueller Begleitung in Form von Coachings und Mentorings.

Entstanden ist es, weil wir festgestellt haben, dass wir Frauen nach dem Berufseinstieg nur schwer für die nächsten Karriereschritte gewinnen konnten.

Also haben wir ein Programm entwickelt, das auf ihre Bedürfnisse und Herausforderungen zugeschnitten ist – mit Erfolg: Bisher haben wir knapp die Hälfte aller Teilnehmerinnen der ersten zwei Runden des Programms befördert und ich bin mir sicher, dass es noch mehr werden.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist oft der Schlüssel, um Menschen für eine Karriere zu gewinnen. Deshalb arbeiten wir auch daran, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für alle noch besser zu ermöglichen.

Was ist für Sie die größte Herausforderung bei der Umsetzung von Diversity in Unternehmen?
Die größte Herausforderung sehe ich darin, alle mitzunehmen. Die Erfahrung zeigt: Wenn wir eine Gruppe zu sehr in den Mittelpunkt stellen, kann das auch die Akzeptanz gefährden. An diesem Punkt sind wir gerade bei der Chancengleichheit der Geschlechter.

Manche Männer melden uns zurück, dass sie sich durch gezielte Frauenförderung und Quoten benachteiligt fühlen. Objektiv gesehen, passiert das nicht. Denn trotz aller Fortschritte haben wir immer noch deutlich mehr Männer als Frauen im Unternehmen.

Trotzdem nehmen wir diesen Eindruck ernst und wollen Themen breiter denken. Ein Beispiel: Wir stärken die Vereinbarkeit auch für Männer. Sie sollen sich genauso trauen, in Elternzeit zu gehen oder Meetings so zu legen, dass sie ihre Kinder aus der Kita abholen können. Unsere Führungskräfte sind dabei als Vorbilder ein entscheidender Schlüssel.

Aber das allein wird nicht reichen. Deshalb beschäftigen wir uns auch mit Maßnahmen, die Männer gezielt unterstützen, mehr Sorgearbeit zu übernehmen.

Was nehmen Sie sich als nächstes vor?
Vor allem weiterzumachen! Nach einer Phase der Sensibilisierung geht es jetzt darum, dass die Vielfaltsthemen überall im Unternehmen wirklich landen. Dazu werden wir neue Maßnahmen testen und erfolgreiche Projekte weiter ausrollen, zum Beispiel unsere Diversity-Trainings.

Diese wollen wir 2025 an sieben weiteren Standorten durchführen. Dort, wo sie bereits stattgefunden haben, werden wir Follow-ups planen. Denn die Trainings sind Teil unserer Diversity-Reise, die unsere Kultur inklusiver machen soll.

Ganz wichtig ist mir, dass wir bei allen neuen Maßnahmen genau prüfen, ob sie wirklich nachhaltige Veränderungen bewirken. Ein Beispiel ist unser Frauen-Führungskräfteprogramm She Leads. Bei diesem Programm haben wir immer im Auge behalten, ob es erfolgreich ist. Deshalb gilt für mich in allen Bereichen: zuhören, um Bedarfe zu erkennen, Maßnahmen testen und evaluieren.

Ein Blick in die Zukunft: Was ist das nächste große Thema für die Diversity-Arbeit?
Mein Eindruck ist, dass wir bei den bekannten Themen noch viel zu tun haben. Wir müssen zum Beispiel das Betreuungsproblem lösen und klar benennen, wer hier Verantwortung übernimmt. Denn die aktuelle Infrastruktur und der Personalmangel in den Kitas sind nicht nur für viele Eltern eine Zumutung. Hier dreht sich derzeit eine Fachkräftespirale: Fehlendes Personal in Kitas verhindert, dass Kinder betreut und Eltern als Fach- oder Führungskräfte gewonnen werden.

Durch flexible Arbeitszeitmodelle und punktuelle Angebote, wie wir sie gerade mit dem Start-up heynanny schaffen, können Unternehmen sicherlich unterstützen. Aus meiner Sicht hat aber ganz klar die Politik die großen Hebel in der Hand und sollte sich im Sinne der Chancengerechtigkeit und der wirtschaftlichen Zukunft unseres Landes dem Betreuungsproblem annehmen.