Europäischer Gerichtshof : Welche Folgen hat das neue Kopftuchurteil?

Unternehmen haben mehr Freiheit als der Staat, religiöse Kleidung am Arbeitsplatz einzuschränken. Die Frage ist, ob sie sie nutzen werden. Eine Analyse.

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Musliminnen in einer Moschee.
Musliminnen in einer Moschee.Foto: Marijan Murat/picture alliance/dpa

Unternehmen dürfen muslimischen Angestellten das Tragen eines Kopftuchs untersagen – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag entschieden. Das Urteil gilt für alle Staaten der Europäischen Union (EU) und bringt neue Argumente in die Debatte über den Umgang mit religiösen Symbolen im Alltag.

Warum sind Europa-Richter überhaupt für Kopftuchfälle zuständig?

Im Streit um die Zulässigkeit von Kopftüchern am Arbeitsplatz kann europäisches Recht durchaus eine Rolle spielen. Hier ging es um die Richtlinie 2000/78/EG aus dem Jahr 2000 zur „Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“. Zweck der auch „Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie“ genannten Vorschriften ist nach Artikel 1 „die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf“. Gerichte aus den EU-Mitgliedsländern können ihre Fälle dem Luxemburger EuGH vorlegen, wenn die Richtlinie berührt ist.

Um welche Fälle ging es?

Es waren arbeitsrechtliche Konflikte. Den Richtern lag ein Kündigungsfall aus Belgien und einer aus Frankreich vor, in dem die jeweiligen nationalen Gerichte um eine Beurteilung aus Luxemburg gebeten hatten. In diesen so genannten Vorabentscheidungsverfahren beantworten die EuGH-Richter Rechtsfragen, entscheiden jedoch nicht in der Sache selbst. Dies bleibt den Gerichten in den EU-Mitgliedstaaten überlassen.

Wer sind die Klägerinnen?

Im belgischen Fall handelt es sich um die Muslimin Samira A., die als Rezeptionistin in einer Sicherheitsfirma gearbeitet hat. Die Firma erbringt für andere Unternehmen und öffentliche Einrichtungen unter anderem Empfangsdienste. Samira A. trat ihren Job 2003 an. 2006 erklärte sie dann, dass sie künftig während der Arbeit Job ein Kopftuch tragen wolle. Als sie daraufhin entlassen wurde, zog sie vor Gericht.

Im zweiten, einem Fall aus Frankreich, arbeitete die Klägerin Asma B. als Softwaredesignerin. Sie war schon vor ihrer Anstellung von einem Vertreter ihres Arbeitgebers darauf hingewiesen worden, dass sie mit dem Kopftuch in der Firma Probleme bekommen könnte. Zum Vorstellungsgespräch erschien sie deshalb mit einem Bandana, einem einfachen Wickeltuch, wie es Frauen und auch Männer aus modischen Gründen tragen. Später am Arbeitsplatz griff sie zum islamischen Kopftuch. Das ging gut, bis Kunden sich beschwerten. Asma B. sollte sich entscheiden: Job oder Kopftuch. Sie weigerte sich, wurde entlassen und klagte ebenfalls.

Wie haben die Richter entschieden?

Unterschiedlich. Im Fall Samira A. halten sie die Kündigung tendenziell für gerechtfertigt. Dies müsse aber das belgische Gericht abschließend beurteilen, zumal nicht klar sei, ob der Frau nicht auch ein Job ohne Sichtkontakt mit Kunden hätte angeboten werden können, hieß es. Asma B. aus Frankreich hat möglicherweise bessere Chancen. Kundenwünsche allein könnten nicht ohne weiteres die Pflicht begründen, das Kopftuch abzunehmen, meinten die Richter.

Was unterscheidet die Fälle?

In dem einen Fall gab es eine schriftliche Kleiderordnung, im anderen nicht. Die belgische Sicherheitsfirma hatte bis zum Eintritt von Samira A. zwar nur „ungeschriebene Regeln“, dass Arbeitnehmer keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, weltanschaulichen oder religiösen Zeichen tragen sollten. Angesichts der Haltung der Frau machten Geschäftsleitung und Betriebsrat daraus aber eine schriftliche Arbeitsordnung, die zugleich „jeglichen Ritus“ verbot, also auch Gebete. Auf dieser Grundlage wurde Samira A. gekündigt. Bei Asma B. dagegen sei unklar, ob es vergleichbare interne Regeln gegeben habe. Nur Kundenwünsche und der Wille des Arbeitgebers, ihnen zu entsprechen, könnten für eine Entlassung möglicherweise nicht reichen.

Wie begründen die Richter ihre Einschätzung?

Laut Richtlinie darf es weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung geben. Ungleichbehandlungen können jedoch gerechtfertigt sein, wenn das Merkmal – also die Pflicht, das Kopftuch wegzulassen – eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Bei Samira A. erkannten die Richter formal keine unmittelbare Diskriminierung, da sich die Kleiderordnung des Unternehmens gleichermaßen auf politische, religiöse und weltanschauliche Symbole bezieht. Sie schlossen allerdings nicht aus, dass die Frau mittelbar diskriminiert wird, wenn sich erweisen sollte, dass die scheinbar neutrale Anordnung allein auf sie als islamische Frau zielt. Das müsse die belgische Justiz jetzt genau prüfen.

Bei Asma B. machten sie deutlich, dass „berufliche Anforderung“ im Sinne der Richtlinie nur objektive Vorgaben meint, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen. Der subjektive Wille von Arbeitgeber oder Kunden zähle hier nicht.

Steht es Unternehmen in der EU damit frei, Kopftuchverbote zu erlassen?

Prinzipiell ja – wenn es nicht ausschließlich Kopftuchverbote sind, sondern allgemeine „Neutralitätsgebote“. Das Gericht sagt: Der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen öffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, sei insbesondere dann rechtmäßig, wenn nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch gehöre zu der von der EU-Grundrechtecharta anerkannten unternehmerischen Freiheit.

Wie geht Deutschland mit der Frage um?

Hier gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), mit dem unter anderem die genannte EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt wurde. Diskriminierungen etwa wegen der Religion oder des Geschlechts sind auch nach dem AGG untersagt. Kopftuchverbote in der Privatwirtschaft sind dennoch grundsätzlich möglich. Das Bundesarbeitsgericht fordert eine „Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien unter Berücksichtigung der widerstreitenden Grundrechtspositionen und der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalls“. 2014 hat es ein entsprechendes Verbot für die Angestellte einer kirchlichen Einrichtung bestätigt.

Anders sieht die Sache im Staatsdienst aus. Etwa für Lehrerinnen hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass Verbote nur bei einer konkreten Gefahr für den Schulfrieden zulässig sind. Seitdem ist auch das Berliner „Neutralitätsgesetz“ in der Diskussion, das ein Symbol-Verbot für Schuldienst, Rechtspflege und Polizei vorsieht. Bei Lehrerinnen muss es gelockert werden, urteilte kürzlich das Berliner Landesarbeitsgericht.

Werden jetzt viele deutsche Unternehmen „Neutralitätsgebote“ erlassen?

Eher unwahrscheinlich. Schließlich wird auch in vielen Firmen Vielfalt gepredigt, nicht nur in der Politik. Andererseits könnten sich gerade kleinere Unternehmen mit engen Kundenbeziehungen und einem beschränkten Kundenkreis nun zu entsprechenden Regelungen veranlasst sehen, um sich von einer vielfach befürchteten „Islamisierung“ abzugrenzen.

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