Wirtschaft : Auf der Jagd

Headhunter suchen optimale Kandidaten für eine freie Stelle. Und gehen dabei ungewöhnliche Wege.

Lara Sogorski
Kopfjäger. Genau das bedeutet der englische Begriff „Headhunter“. Jemand macht sich also auf die „Jagd“ nach Fach- und Führungskräften. In der Regel ist es das Ziel, jemand Konkretes von der Konkurrenz abzuwerben. Foto: dpa
Kopfjäger. Genau das bedeutet der englische Begriff „Headhunter“. Jemand macht sich also auf die „Jagd“ nach Fach- und...Foto: dpa

Das Telefon klingelt, der Anrufer: ein Headhunter. Freundlich fragt er, ob nicht Interesse an einem Jobangebot besteht. So ein Anruf aus heiterem Himmel kann einen schnell aus der Fassung bringen. Zumal sich Headhunter in der Regel zuerst auf der Arbeit melden, wo man vielleicht nicht alleine im Büro sitzt und die Gedanken gerade um ein kompliziertes Thema kreisen.

Schon dieses erste Telefonat sollte möglichst souverän über die Bühne gehen, denn ein Headhunter kann eine echte Chance für Beruf und Karriere sein. Zum Beispiel wissen sie von Stellen, die von Unternehmen offiziell gar nicht ausgeschrieben sind. Auch der Fachkräftemangel bringt viele Arbeitgeber dazu, die Job-Spezialisten auf die Suche nach guten Leuten zu schicken. Wer bei ihnen punkten will, sollte deshalb genau wissen, mit wem er es zu tun hat.

Der Begriff „Headhunter“ kommt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt so viel wie „Kopfjäger“, jemand macht sich also auf die „Jagd“ nach Fach- und Führungskräften. „Im ganz engen Sinne bedeutet das, ein Headhunter bekommt genau gesagt, welche Person er von einem anderen Unternehmen abwerben soll“, erklärt Christoph Nehring, Gründer und Partner der deutschlandweit tätigen Personalberatung Hapeko Hanseatisches Personalkontor.

Heute mache das aber nur noch einen Bruchteil der Arbeit aus. Vielmehr gehe es darum, im Auftrag eines Unternehmens und mit konkretem Stellenprofil den Besten oder die Beste ausfindig zu machen. Im Deutschen wird der Beruf des Headhunters in der Regel mit dem Personalberater gleichgesetzt. Die Berater helfen etwa auch im Vorfeld, die Stellenausschreibung zu formulieren und sind bis zur Einstellung am Ende dabei. In Deutschland gibt es rund 2000 Personalberatungshäuser mit unterschiedlichen Schwerpunkten und rund 5000 Personalberater. Im vergangenen Jahr wurden durch sie etwa 50 000 Stellen besetzt.

Dabei kann die Arbeit eines Personalberaters recht langwierig sein, immerhin sollen sie den Besten der Besten finden. Und Kandidaten brauchen starke Nerven, wenn sie in verschiedenen Telefon- und persönlichen Interviews geprüft werden. Im Schnitt schaffen es zwischen fünf und zehn Leute in die engere Auswahl.

Dazu schalten Headhunter Anzeigen im Internet, durchsuchen externe Lebenslaufdatenbanken und die eigene Kartei. Teilweise sprechen sie Kandidaten direkt an, die bei einem Konkurrenzunternehmen bereits in einer vergleichbaren Position arbeiten. „Aufmerksam werde ich auf Leute auch, wenn sie auf Veranstaltungen einen Vortrag halten, oder online Fachbeiträge veröffentlichen“, sagt Regina Ruppert, Geschäftsführerin der Berliner Personalberatung selaestus Personal Management.

Das erste Telefonat dauert dann meist nur einige Minuten. „Das ist ein erster Informationsabgleich“, sagt sie. Dabei hinterfragt die Personalberaterin die generelle Wechselbereitschaft und verschafft sich schon einmal einen ersten Eindruck.

Ernster wird es im zweiten Telefonat, denn hier steht die fachliche Eignung im Vordergrund. „Ich gehe zum Beispiel auf einzelne Stationen im Berufsleben ein, frage, wie die Person dorthin gekommen ist, was die gewonnen Kompetenzen sind.“ Auch Familienstand und regionale Gebundenheit seien ein Thema.

Zur Kür kommt es im persönlichen Interview, das bis zu zwei Stunden dauern kann. Für die Personalberaterin zählt dabei immer zuerst der Auftritt eines Kandidaten. Wie ist die Person gekleidet? Wie selbstsicher präsentiert sie sich? Wie eloquent und flüssig spricht sie, wenn kein Telefonhörer dazwischen hängt?

Um zu überprüfen, ob alle bisherigen Angaben Hand und Fuß haben, geht Ruppert gerne Plattitüden wie „Ich bin ein offener und neugieriger Mensch“ auf den Grund. „Kandidaten verstehen darunter teilweise recht unterschiedliche Dinge.“ Deshalb sollte man solche Aussagen immer mit Beispielen aus dem beruflichen Alltag belegen können.

Ähnlich beschreibt es Christoph Nehring: „Mit Floskeln wie 'Ich suche eine neue Herausforderung' ist keinem geholfen.“ Er rät, sich nicht zu verstellen, sondern offen zu sprechen. Darum hält der Berater auch nichts von der Empfehlung vieler Karriereratgeber, man müsse sich im Gespräch mit einem Headhunter verkaufen wie ein gutes Produkt. „Das ist Gedöns! Wie sollen wir so herausfinden, ob wir jemanden tatsächlich unserem Auftraggeber empfehlen können?“

Ein guter Eindruck entsteht auch durch eine gute Vorbereitung. Ein Kandidat sollte etwa wissen, welche beruflichen und privaten Ziele er verfolgt, und selbst Fragen zu der Stelle formulieren können.

Interessant wird es beim Thema Gehalt. Personalberater haben dazu unterschiedliche Meinungen. Während Ruppert meist im zweiten Telefonat nach der konkreten Höhe fragt, bei der ein Wechsel infrage kommt, spielt für Hapeko die Geldfrage erst ganz zum Schluss eine Rolle. „Wir denken, man muss erst mal das Unternehmen kennenlernen und mit seinem potenziellen neuen Arbeitgeber detailliert sprechen, um einen Preis formulieren zu können.“

Dass Personalberater sprichwörtlich jeden Stein umdrehen, ist für Kandidaten einerseits unangenehm, hat aber auch Vorteile. Bevor sie auf ihren möglichen neuen Arbeitgeber treffen, wissen sie schon genau, warum die offene Stelle gut zu ihnen passt. „Das gibt viel Sicherheit“, weiß Nehring. Allerdings: Personalberater sind keine Anwälte der Kandidaten, gibt Karriereexpertin Anna Gwosch zu Bedenken. „Es geht nicht darum, dass ich einen Job bekomme, sondern dass sie einen Auftrag bestmöglich erfüllen, sprich das Unternehmen einen geeigneten Mitarbeiter bekommt.“

Trotzdem kann es sich lohnen, auch selbst den Kontakt zu einem Personalberater zu suchen. Hier gilt, nicht wahllos Beratungsunternehmen anzuschreiben, sondern nur solche, die in der eigenen Branche arbeiten. Initiativbewerber landen in der Regel zunächst in der Kartei und werden beim passende Jobangebot auf den Tisch geholt. „Ich finde es dabei gut, wenn Bewerber etwa alle vier bis sechs Monate nachfragen, ob sich schon etwas ergeben hat“, sagt Ruppert. Für Nehring ist so ein regelmäßiger Kontakt nicht wichtig.

Jeder kann aber auch zu seinem eigenen Headhunter werden. „Ungefähr 30 bis 50 Prozent aller Stellen werden heute nicht mehr ausgeschrieben“, sagt Karriereexpertin Gwosch. Sie rät, auch selbst zu recherchieren, für welche Firma die eigenen Kompetenzen ein Mehrwert sein könnten und dann eine Initiativbewerbung zu verfassen. „Das bedeutet viel Einsatz, führt heute aber immer öfter zum Erfolg.“

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