Religionsfreiheit : Refugien für die Religion

Christen, Juden und Muslime – am Arbeitsplatz wie im Alltag haben Gläubige Rechte, müssen aber auch Rücksicht nehmen.

Mathias Rohe
Vorbild Frankfurter Flughafen. Fraport bietet die verschiedenen Gebetsräume nicht nur den Passagieren an – sie stehen auch den eigenen Mitarbeitern zur Verfügung.
Vorbild Frankfurter Flughafen. Fraport bietet die verschiedenen Gebetsräume nicht nur den Passagieren an – sie stehen auch den...Foto: Fraport AG

Die Bundesrepublik Deutschland ist ein säkularer Staat. Daraus folgern manche, dass Religion reine Privatsache sei und in der Öffentlichkeit, einschließlich der Arbeitswelt, nichts zu suchen habe. Diese Schlussfolgerung ist unzutreffend. Säkularität heißt nicht Religionsfeindlichkeit. Religionsfreiheit zählt vielmehr zu den klassischen, national und international geschützten Menschenrechten. Die Formulierungen in Art. 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention und Art. 4 Grundgesetz (GG) machen deutlich, dass Religion auch ihren Platz im öffentlichen Raum hat.

Darauf können sich alle Religionen gleichermaßen berufen: Säkularität des Staates bedeutet auch Neutralität gegenüber Religionen und ihre Gleichbehandlung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt ArbeitnehmerInnen zudem vor Diskriminierung aus religiösen Gründen (Paragrafen 1, 7 AGG).

Selbstverständlich kann Religionsfreiheit nicht grenzenlos beansprucht werden. Je nach Sachlage ist ihre Ausübung mit möglicherweise kollidierenden Grundrechten anderer oder Staatsinteressen abzuwägen. Das gilt auch in der Arbeitswelt. In Deutschland muss für die Religionsfreiheit von ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz danach unterschieden werden, ob sie in Diensten eines privaten Unternehmens oder aber des Staates und seiner Untergliederungen stehen. Sonderregeln gelten für Religionsgemeinschaften als Arbeitgeber (vgl. Paragraf 9 AGG) wie etwa die Kirchen und ihre Organisationen als insgesamt zweitgrößte Arbeitgeberinnen nach dem Staat.

Religiöse Rituale können für Konfliktstoff sorgen

Es überrascht nicht, dass in der Gerichtspraxis vor allem Sachverhalte verhandelt werden, die religiöse Minderheiten betreffen, im christlichen, vor allem aber im außerchristlichen Spektrum. Hierfür sind drei Hauptursachen erkennbar: Zum einen ist die Regelung des öffentlichen Lebens weitgehend auf Angehörige der christlichen Mehrheitskonfessionen ausgerichtet. Deren hohe religiöse Feste sind weiterhin auch (säkularisierte) staatliche Feiertage. Konflikte mit Arbeitspflichten werden so schon von vornherein weitgehend vermieden. Zum zweiten sind religionspraktische Vorschriften, welche mit dem Arbeitsablauf kollidieren könnten, in den christlichen Mehrheitskonfessionen eher schwach ausgeprägt, insbesondere im Vergleich zum orthodoxen Judentum und den religionspraktischen Richtungen des Islam.

Hier können die Einhaltung von zeitgebundenen rituellen Gebeten, religiösen Feier- und Festtagen oder Pilgerfahrten, die eben nicht auf staatliche Feiertage fallen, Speise- und Bekleidungsvorschriften und manches andere für Konfliktstoff sorgen. Nicht zuletzt mögen sich Probleme aus dem Umstand ergeben, dass Minderheitsreligionen, insbesondere die Richtungen des Islam, in Deutschland in der Breite eine vergleichsweise junge Erscheinung meist im Zusammenhang mit Migrationsvorgängen darstellen.

Die Religionsausübung gerade in Gruppen mit niedrigem Sozialprestige (gering qualifizierte ArbeitsmigrantInnen) gerät schnell in Verdacht, früher bei katholischen polnischen Staatsangehörigen in Preußen, heute bei muslimischen TürkInnen und anderen in Deutschland insgesamt. Umso wichtiger ist es, dass Eindrücke und Gefühle der Fremdheit nicht sogleich in Ablehnung umschlagen. Rechtsstaatliche Grundsätze bewähren sich gerade im Umgang mit Minderheiten.

„Jesus hat Sie lieb“

Dennoch finden sich auch immer wieder arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen mit christlichen ArbeitnehmerInnen: So hielt das Landesarbeitsgericht Hamm im Jahre 2011 die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Call-Center für gerechtfertigt, der entgegen der vorgeschriebenen Standard-Verabschiedungsfloskel beharrlich ein „Jesus hat Sie lieb“ hinzugefügt hatte. Der EuGH hielt die Kündigungsandrohung gegen eine christliche britische Staatsangestellte für gerechtfertigt, die sich aus Glaubensgründen geweigert hatte, gleichgeschlechtliche Partnerschaften zu registrieren.

Einige andere Entscheidungen betreffen vorwiegend muslimische ArbeitnehmerInnen. Für sie alle gelten die gleichen rechtlichen Regelungen und Maßstäbe.

In privaten Arbeitsverhältnissen gilt sowohl das AGG als auch das Grundrecht der Religionsfreiheit, allerdings in einer abgeschwächten „mittelbaren“ Wirkung: Während der Staat sich nicht auf eigene Grundrechte berufen kann, steht dies privaten Unternehmen im Hinblick auf ihre betrieblichen Interessen sehr wohl zu.

Dabei gibt es allerdings Einschränkungen aus der mittelbaren Drittwirkung der Grundrechte. Dies betrifft beispielsweise die Auslegung, wann ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der die außerordentliche (sofort wirksame) Kündigung rechtfertigen kann. Hierfür bedarf es stets einer Abwägung, ob sachlich plausibel begründete betriebliche Bedürfnisse oder die ebenso sachlich plausibel begründeten Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers vorgehen.

Das hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles ab. Die Plausibilitätsprüfung bei der Geltendmachung religiöser Gebote erfordert besondere Sorgfalt, welche die Säkularität der Rechtsordnung respektiert: So dürfen Gerichte nicht etwa schlicht auf innerreligiöse Mehrheitsmeinungen oder Autoritäten verweisen, wenn ArbeitnehmerInnen sich auf innerreligiöse Minderheitspositionen berufen, welche nicht schlechterdings „erfunden“ sind.

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