Diversity und Gleichstellung: Bunte Mischung

Es ist kein Zufall, dass Aylin Lampe von zu Hause aus mit der Journalistin telefoniert. Lampe, die beim Softwareunternehmen SAP in Deutschland das Thema Diversity verantwortet, arbeitet im Home Office, wo sie sich auch um ihren kleinen Sohn kümmert.

Der Bereich „Familie und Karriere“ ist ein wesentlicher Bestandteil der Vielfalts- und Inklusionsarbeit von SAP, sagt Lampe. „Die Beschäftigten können sich ihre Arbeitszeiten entsprechend ihrer Lebenssituation flexibel einrichten. Das ist einer der größten Wege zu mehr Diversität.“ An seinen deutschen Standorten hat SAP die Mobilarbeit eingeführt: „Es ist egal, ob man zu Hause arbeitet, in einem Café oder aus dem Schwimmbad. Die Mitarbeiter entscheiden das in Abstimmung mit den Vorgesetzten“, sagt Lampe. Die flexiblen Arbeitsmodelle kämen bei der Belegschaft gut an: „Ich glaube, das nutzt ausnahmslos jeder.“ Die Chefinnen und Chefs sind dafür zuständig, dass keiner zu viel oder zu wenig arbeitet. So wollen Unternehmen etwa die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf stärken.

SAP-Beschäftigte in Deutschland können zudem ohne Angabe von Gründen befristet in Teilzeit gehen. Hierzulande schreibt SAP alle Führungspositionen in Teilzeit mit der Option auf Vollzeit aus. So können die Posten auch von zwei Personen besetzt werden. Das Softwareunternehmen, das knapp 95000 Mitarbeiter aus mehr als 140 Nationen hat, betrachtet Diversity und Inklusion als Mittel zum Erfolg. Der Gedanke dahinter: Eine vielfältige Belegschaft bringt vielfältige Ideen hervor und versteht die unterschiedlichen Bedürfnisse der Kunden besser.

Der Frauenanteil soll durch gezielte Programme steigen

Bis 2020 möchte das Unternehmen 650 Menschen aus dem autistischen Spektrum beschäftigen. Gerade sind es global mehr als 147 Menschen in 22 unterschiedlichen Bereichen. Weil Menschen aus dem Autismus-Spektrum oftmals besondere analytische Fähigkeiten und ein ausgeprägtes Konzentrationsvermögen mitbringen, können sie in vielen Bereichen des Unternehmens gut arbeiten, erklären die Verantwortlichen. Das sind häufig Programmierung, Qualitätskontrolle oder Kundenservice.

Zum Diversity-Konzept gehört auch, dass der Frauenanteil in Belegschaft und Führung durch gezieltes Recruiting und Weiterentwicklungsprogramme steigen soll. Weltweit sind 33 Prozent bei SAP weiblich, im Management ein Viertel. Zum Vergleich: Laut einer Studie des Branchenverbands Bitkom lag der Frauenanteil in IT-Unternehmen 2017 bei 28 Prozent.

So richtet sich das Programm „Back2Work“ an Frauen, die nach der Elternzeit in ihren Job zurückkehren möchten. „Wir sehen diese Zielgruppe als Potenzial, das noch wenig ausgeschöpft ist“, sagt Lampe. „Auch intern möchten wir Frauen, die in einer Führungsrolle sind und Elternzeit nehmen, motivieren, später in die Führungsposition zurückzukehren."

Die Autobranche wünscht sich mehr weiblichen Führungsnachwuchs

SAP ist wie das Münchner Autounternehmen BMW Mitglied des Vereins Charta der Vielfalt. „Wir sind ein international agierendes Unternehmen und betrachten Diversity als wichtigen Wettbewerbsvorteil“, sagt Philip Wenzel, der bei der BMW Group die Personalplanung und -strategie leitet. Allein am Standort in München arbeiten Mitarbeiter aus mehr als 120 Nationen. Die BMW Group hat weltweit 130 000 Mitarbeiter. „Wir haben in den vergangenen Jahren unser externes, internationales Recruiting verstärkt, besonders in den technischen Bereichen, beispielsweise Digitalisierung, autonomes Fahren und Elektromobilität“, sagt Wenzel. Auch bei BMW solle der Frauenanteil in der Belegschaft und in der Führung wachsen. „Dafür haben wir unter anderem spezielle Onboarding-Programme.“ Die Firma setzt dafür unter anderem auf flexible Arbeitszeiten. Aktuell ist bei der BMW Group etwa jeder fünfte Mitarbeiter weiblich, in Führungspositionen liegt der Frauenanteil bei 16 Prozent, im Aufsichtsrat bei 30 Prozent.

Bisher sei die Autobranche durch die Studiengänge Maschinenbau und Elektrotechnik geprägt. „Das sind Fächer mit einem sehr geringen Frauenanteil in den Ingenieurwissenschaften. Deshalb ist es eine Herausforderung für uns, weiblichen Führungsnachwuchs zu gewinnen.“ Netzwerker-Veranstaltungen sollen weibliche Führungskräfte und solche auf dem Weg ins Management zusammenbringen. Zudem achte man auf einen hohen Frauenanteil in Nachwuchs- und Trainee-Programmen, sagt Wenzel, dieser liege aktuell zwischen 30 und 40 Prozent.

Zur Vielfalt gehört auch das Thema Generationen. „In unseren Führungskräftetrainings sollen unsere Manager lernen, mit den Erwartungen der verschiedenen Generationen umzugehen“, sagt der HR-Experte. „Wenn wir über Generationsmanagement nachdenken, müssen wir auch dafür sorgen, dass Mitarbeiter im fortschreitenden Alter leistungsfähig bleiben“, erklärt erl. So gibt es in den Werken ergonomische Arbeitsplätze, außerdem Präventionsprogramme und Informationskampagnen. Manche Produktionsstandorte sind sogar mit Fitnessräumen ausgestattet.

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