Inklusion messen: Wie barrierefrei sind wir?

ESRS: Diese vier Buchstaben stehen für „European Sustainability Reporting Standards“ und werden vor allem große Unternehmen in den kommenden Jahren vor Herausforderungen stellen. Denn wenn die ESRS in Kraft treten, werden sie Rechenschaft darüber ablegen müssen, wie es um ihre Performance bei Umwelt-, Sozial und Governance-Themen (ESG) steht.

Für EU-Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden betrifft das bereits das Geschäftsjahr 2025. Dazu gehört auch die Frage, wie inklusiv ein Unternehmen ist. Wie aber misst man Inklusion?

Das österreichische Unternehmensnetzwerk „MyAbility Wirtschaftsforum“ hat dazu Empfehlungen veröffentlicht. Inklusion zu messen sei nicht nur wichtig, um die Vorgaben der ESRS zu erfüllen, sagt Gründer Wolfgang Kowatsch. „Inklusion im Unternehmen mithilfe greifbarer Kennzahlen offenzulegen, fördert die Positionierung als inklusive Arbeitgeberin, was gerade für die junge Generation immer wichtiger wird. Und nur so ist Erfolgsmessung möglich: Welche Maßnahmen zur Erhöhung der Barrierefreiheit sind wirksam, welche nicht?“

Unternehmen in Deutschland wissen in der Regel, wie viele Mitarbeitende den Status Schwerbehinderung haben. Das alleine reicht aber nicht, um den Anteil von Menschen mit Einschränkungen zu ermitteln. MyAbility rät, auch anonyme Selbsteinschätzungen zu erfragen: Manch einer fällt zwar nicht unter die Kategorie „Schwerbehinderung“, hat aber gesundheitliche Einschränkungen, auf die Arbeitgebende Rücksicht nehmen sollten.

Darüber hinaus empfiehlt myAbility, Kennzahlen in vier Bereichen zu erheben: Barrierefreiheit, Human Resources & Recruiting, Bewusstsein & Kompetenz sowie Netzwerke. Für jeden dieser Bereiche gibt es Beispiele, die in einem Whitepaper des Netzwerks aufgeschlüsselt werden.

Beispiel „Barrierefreiheit“: Wie viele Unternehmensstandorte bzw. Filialen oder Events sind barrierefrei, wie viele Schulungen, Info-Unterlagen, Kommunikationsmaßnahmen gibt es zum Thema?

Beispiel Human Resources und Recruiting: Wie viele Stellenausschreibungen mit expliziter Adressierung von Menschen mit Behinderungen oder mit Diversity-Statements gibt es? Gibt es Ansprechpartner für Arbeitsplatzanpassungen, barrierefreie Online-Assessments und Onboarding-Unterlagen?

Beispiel „Bewusstsein und Kompetenz“: Wie viele interne Kommunikationsmaßnahmen und Trainings gibt es zu den Themen Barrierefreiheit, Inklusion, Behinderungen?

Beispiel „Netzwerk“: Wie viele Rollenvorbilder mit Behinderungen gibt es im Unternehmen, wie viele interne Netzwerke für Menschen mit Behinderungen?

Unternehmen sollten die Entwicklung und Implementierung von derartigen Indikatoren nicht nur als Pflichtaufgabe sehen, sondern als Bestandteil ihrer Strategie. Barbara Redlein, Inclusion & Diversity Lead bei PwC Österreich, drückt es so aus: „Indem Unternehmen Inklusion und Fortschritte in Richtung Inklusion messbar machen, können sie nicht nur ihre soziale Verantwortung unterstreichen, sondern auch ihre Transparenz und Glaubwürdigkeit stärken.“