Lohntransparenzgesetz : Kaum jemand stellt die Geldfrage

Bislang haben Frauen in Unternehmen selten nachgefragt, was ihre männlichen Kollegen verdienen. Ein Grund ist womöglich die Angst vor Konflikten.

Frauen fehlt womöglich der Mut, Konflikte einzugehen.
Frauen fehlt womöglich der Mut, Konflikte einzugehen.Foto: imago/Ikon Images

Seit zwei Monaten können Frauen in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten erfragen, was Männer in vergleichbaren Positionen verdienen. Doch anscheinend stößt das Lohntransparenzgesetz auf wenig Interesse. Bei Daimler hat noch kein Mitarbeiter eine Anfrage gestellt, bei Zalando und der Allianz „wenige“, bei der Deutschen Bahn drei, bei der Deutschen Post „zehn bis zwanzig“, bei der Telekom „50“, bei der Commerzbank zumindest eine „dreistellige Zahl“, was wahrscheinlich an den Boni-Zahlungen in der Finanzbranche liegt. Bei Siemens weiß man es nicht.

Aus Sicht der Unternehmen ist die Nachfrage so gering, weil sie faire Löhne zahlen. Unternehmen mit Tarifverträgen verweisen auf transparente Gehaltstabellen – so auch die Berliner Betriebe BVG, Charité, Vattenfall. Bei den außertariflich bezahlten Mitarbeitern wie Führungskräften heißt es etwa von der Bahn: „Die Unterschiede im Chefsessel sind geringfügig und fallen teilweise auch zugunsten der Frauen aus.“ Dennoch hätten alle Betriebe ihre Mitarbeiter über das Gesetz informiert, per E-Mail, im Intranet, bei Veranstaltungen. Dass die Arbeitnehmer keine Ahnung hätten, wäre deswegen auch nicht die Ursache.

Kein Anrecht auf mehr Bezahlung

Über Gründe kann man vorerst nur spekulieren. Formell muss der Betrieb groß genug sein und es muss mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job ausüben wie der Antragsteller. Anja Weusthoff, Gleichstellungsexpertin des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) glaubt, dass es auch an dem „Misstrauenssignal“ liegt, das diejenige aussende. In In kleinen und mittelständischen Unternehmen, wo eine Anfrage schneller die Runde macht als in einem anonymen Großkonzern, könne das durchaus zu Konflikten führen; das Arbeitsverhältnis belasten. Kommt heraus, dass eine Frau tatsächlich weniger bekommt als ihre männlichen Kollegen, stellt sich außerdem die Frage, was daraus folgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jemandem ein höheres Gehalt zu zahlen. Und vor Gericht klagen – das werden viele nicht wollen. Deswegen werden sich Frauen, selbst wenn sie sich sicher sind, ungerecht entlohnt zu werden, gut überlegen, ob sie die Konsequenzen alleine tragen wollen.

Anecken, etwas einfordern, sich unbeliebt machen – das fällt gerade Frauen schwer. „Wenn sie hart verhandeln, stoßen sie schnell gegen ihre traditionelle Rolle“, meint Elke Holst, die am DIW über Gehaltsunterschiede forscht. In vielen Köpfen würden „weiblichen Eigenschaften“ wie Freundlichkeit und Bescheidenheit „mindestens unterschwellig noch immer existieren.“ Dennoch helfe das Gesetz dabei, dass über das Problem zumindest weiterhin gesprochen werde.

Antwort kann den Antragsteller verletzen

Zu den möglichen Konflikten kommt, dass Unternehmen den Unterschied letztlich mit der individuellen Leistung begründen können. „Die meisten wollen wohl kaum wissen, dass sie weniger leisten als die Kollegen“, sagt der Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom IAB. „Vor dieser Antwort kann man durchaus Angst haben. Das verletzt ja das Selbstbild, das Selbstwertgefühl.“ Diesen Punkt nennt auch Heiko Leitz vom Bundesverband der Personalmanager. Die Unternehmen könnten das Gesetz aber auch als Chance sehen. „Wenn der Betrieb offenlegt und erklärt, wie es bezahlt, zieht es gute Mitarbeiter an und sorgt für ein besseres Arbeitsklima.“

Auf die Frage, ob das Gesetz seinen Zweck erfüllt, meint Frauenministerin Katarina Barley: „Ob das Gesetz wirkt, misst sich nicht an der Gesamtzahl der Auskunftsanfragen.“ Bei vielen Frauen reiche das Einkommen immer noch nicht, um wirtschaftlich auf eigenen Beinen stehen zu können. „Das Entgelttransparenzgesetz ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Lohngerechtigkeit“, sagt sie, räumt aber auch ein, dass es weitere Maßnahmen brauche – wie etwa eine Aufwertung der weiblich dominierten Sozial- und Pflegeberufe, ein Rückkehrrecht von Teil- in Vollzeit sowie mehr Anreize, damit auch Männer ihre Arbeitszeit vorübergehend für die Familie reduzieren.

Im Koalitionsvertrag steht geschrieben: „Im Juli 2019 ist eine erste Evaluation zur Wirksamkeit des Gesetzes durch die Bundesregierung vorzulegen.“ Ob weitere Schritt erforderlich seien, würde man auf der „Grundlage der ersten Erfahrungen“ entscheiden. Die liegen vor.

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